你的主管在開會時習慣當眾批評特定員工，說了幾次沒有改善。被批評的員工去年離職，最近突然來了一份勞工局的調查通知，理由是「疑似職場霸凌」。
從 2026 年 7 月 1 日起，職場霸凌第一次有了法律定義，雇主有明確的制度建立義務，申訴保護也從宣示條款變成有牙齒的規範。
什麼是法律上的職場霸凌
職安法第 22-1 條給出明確定義：公司人員利用職務或權勢，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱等不當言詞或行為，致勞工身心健康遭受危害。
兩個關鍵要素：
「利用職務或權勢」：主管對下屬、老闆對員工，才更容易落入這個射程。一般同事之間的普通摩擦通常不在範圍內。
「持續」有例外：情節重大者，即使只發生一次也成立。在全體員工面前當眾羞辱、讓員工在會議室崩潰哭泣，不能以「只有一次」來迴避責任。
（相關法條可查勞動部法令查詢系統）
依公司規模，你需要做的事不一樣
職安法第 22-1 條依員工人數設了兩道門檻：
10 人以上：必須訂定申訴管道並在工作場所公開揭示。告示欄、內部公告、指定信箱都算，重點是員工知道要找誰、怎麼提。
30 人以上：除申訴管道外，還需訂定霸凌防治措施、申訴及懲處規範，同樣公開揭示。這套規範要寫清楚什麼行為算霸凌、收到申訴怎麼走流程、行為人的懲處方式。
7 月 1 日前都要到位。
（延伸閱讀：職業災害雇主責任：工傷後公司要承擔什麼費用）
收到申訴後，法律要求立刻做什麼
很多公司的直覺是先觀望、先問問情況、開個會討論。但依職安法第 22-2 條，雇主一旦知悉霸凌情形必須立即處理，且因知悉方式不同，義務範圍略有差異：
收到申訴而知悉：要採取措施避免申訴人再次受害、提供必要諮詢或協助、啟動調查（先試協調，協調不成繼續調查）、對行為人作出懲戒。
透過其他途徑知悉（如管理層目擊、第三人回報）：先釐清相關事實，再依員工意願協助申訴或協調，視情況調整工作安排或提供協助。
不論哪條路進來，拖著不處理都是風險。
特別注意：若被申訴霸凌的是公司最高負責人本人，依第 22-3 條，受害員工可直接向縣市勞工局提出申訴，不需先走公司程序。勞工局認定成立的話，最高負責人依第 46 條最高罰鍰 100 萬元。
（延伸閱讀：職場性騷擾申訴：公司要做什麼才算已採取適當措施）
一般情況下，自己可以先處理的部分
10 人以上的中小企業，7 月前可以做的：
- 草擬一份簡單的申訴公告，載明申訴方式（信箱、聯絡窗口），貼在公告欄或上傳內網
- 指定一位 HR 或高階主管（最好不是老闆本人）擔任申訴窗口
- 30 人以上：草擬防治措施文件，寫清楚定義、流程和懲處原則
- 對各級主管做一次內部說明，讓大家知道什麼行為可能落入新定義
以下任一條件成立，建議在 7 月 1 日施行前先諮詢律師或查詢相關判決。
❶ 公司已有員工反映主管言行不當、但尚未正式處理 — 施行後這些事件可能被以新法提出申訴，沒有正式紀錄對公司不利。
❷ 最高負責人本人可能涉及不當言行 — 員工可跳過公司直接向勞工局申訴，認定成立後罰鍰直接針對最高負責人個人（第 46 條 1 萬至 100 萬元）。
❸ 公司已有性騷擾或不法侵害申訴制度，不確定是否可合併使用 — 兩套制度的適用範圍和處理要求不同，合併前需先確認是否符合新規。
❹ 公司聽過但分不清楚「外部不法侵害」和「職場霸凌」的差別 — 前者指客戶廠商對員工的侵害，後者指公司內部人員，雇主義務和處理流程不同，不能混用。
下一步怎麼做
職場霸凌新法上路前，最有價值的準備是查清楚同類型裁罰和訴訟案例——哪些行為被認定構成霸凌、哪些調查程序有缺失被要求重做、申訴人如何主張保護，實際案例比讀法條更能幫你評估現在的風險。
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本文內容為一般性法律資訊，不構成個案法律意見。具體情況建議諮詢執業律師。