「我們是承攬關係，他不是員工」
外包合約簽了，印章蓋了，甲乙方條文也寫清楚了。從老闆的角度，這個人是承攬商，不是員工，不用幫他保勞健保、不用算資遣費、職業災害也跟公司無關。
這個邏輯，在法律上行不行得通？
不一定。而且「不行得通」的代價，通常是好幾年的補繳帳單一次結清。
法律看的不是合約名稱，而是實際關係
勞動基準法第2條第1款將「勞工」定義為：受雇主僱用從事工作獲致工資者。民法第490條定義的「承攬」則是：一方為他方完成一定工作，他方俟工作完成給付報酬。
兩者的本質差異在於從屬性 — 法院和勞動主管機關在認定是否為勞動關係時，主要看三個面向：
人格從屬性— 工作的方式、時間、地點是否由雇主指揮決定？這個人能不能拒絕工作、自己找人替換？
經濟從屬性— 這個人的收入是否主要依賴這一家公司？有沒有自己的工具設備、其他客戶、自行承擔商業風險？
組織從屬性— 這個人是否被納入公司的工作編制，受公司規章制度約束？
如果三個面向都指向「是」，無論合約上寫的是承攬、委任還是合作，法律認定的仍然是勞動關係。
哪些工作安排最容易被認定為假外包
以下幾種實際安排，勞動局稽查和法院最常認定為「形式承攬、實質雇傭」：
固定工作時間的「承攬商」— 每天固定時段在公司工作，沒有任何彈性。
沒有自己客戶的「獨立接案人」— 完全只為這一家公司工作，收入百分之百來自同一雇主。
必須依照公司規定工作的「外包廠商」— 服裝、工作程序、服務流程全部照公司SOP執行，沒有自主空間。
使用公司工具和場所的「自營工作者」— 設備、辦公室、系統全部由公司提供，自己什麼工具都沒有。
被認定後要補什麼
以下任一認定成立，開始計算補繳金額。
❶ 勞保、健保 — 應從勞工實際到職日起補繳，時效依各主管機關規定，可能追溯數年。補繳金額依投保級距計算，年資長的差距顯著。
❷ 勞工退休金（勞退） — 雇主應按月提撥薪資6%至個人帳戶，未提撥部分須加計利息補繳。
❸ 資遣費 — 若關係終止時被認定不當解雇，需給付資遣費。年資從實際到職日計算，不是從「重新簽正式合約」那天算。
❹ 職業災害雇主責任 — 在假承攬期間發生的職業傷害，公司須負擔雇主的職災補償責任，不能以「他是外包商」免責。
❺ 行政裁罰 — 勞動局稽查後依違反條款開罰，未依規定辦理加退保者，另有行政罰鍰。
哪些情況合約結構相對安全
以下幾個條件都符合，承攬關係才站得住腳：
- 以完成特定成果計酬（交付物、件數），不是論時計酬
- 工作者使用自己的工具設備，有自己的場所或其他客戶
- 公司對工作方式沒有指揮監督，只驗收最終成果
- 工作者自行承擔商業風險，例如材料損耗或返工成本
哪些情況要升級處理
以下任一條件成立，建議在勞動檢查前先評估法律風險。
❶ 工作者已在公司超過一年，且工作方式與員工無異 — 年資越長，補繳金額越大，及早釐清比等到被查更划算。
❷ 曾發生工傷事故，當時以外包關係處理 — 若日後認定為勞動關係，雇主的職災責任從事故當時起算，不因合約名稱而改變。
❸ 工作者已申請勞資爭議調解或向勞動局申訴 — 一旦進入調查程序，整體工作關係的認定風險會被全面檢視。
❹ 公司大量使用承攬或委任取代勞動契約 — 一個被認定，類似安排可能連帶被查，風險是整批而不是個案。
❺ 對方曾向法院提起確認僱傭關係存在之訴 — 此時已進入正式訴訟，需要律師介入評估和應對策略。
真正的承攬是可以成立的
真實的承攬關係在實務上可以站得住腳，但前提是工作內容、工作方式、報酬結構都要與員工有實質區別：
約定的是成果，不是時間— 合約以完成特定工作項目計酬，而非按月固定領薪。
工作者保有自主性— 可以拒絕特定任務、可以委由他人完成、使用自己的設備。
不納入公司日常管理— 不排班、不打卡、不在公司出勤系統中出現。
有其他客戶— 不是一對一依賴，有多個業務來源。
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本文內容為一般性法律資訊，不構成個案法律意見。具體情況建議諮詢執業律師。