業務緊縮、要資遣 2 個員工。HR 說「給一個月薪水就好」——你心裡卻沒底。
對中小企業老闆來說，資遣不是常做的事。多數人靠常識、HR 經驗甚至過去前輩的做法判斷——但勞基法的細節遠比想像中嚴格。
少給可能被勞工告，事後補繳 + 賠償 + 訴訟費用，總成本通常超過原本就照法做的 2-3 倍 — ---
實務上看到資方端的問題幾乎集中在這幾點：
- 把「業績不好叫員工走」當成可以隨意處理的事，沒分清楚資遣 vs 解僱
- 平均工資算法錯誤，少算 20-30%
- 沒辦資遣通報，被罰 3-15 萬還不知道
- 開離職證明書寫得太草率，事後被勞工以「未載明終止事由」翻案
第一件事：分清楚「資遣」與「解僱」
兩條路完全不同，付的錢也差很多：
資遣（勞基法第 11 條）= 公司端事由
- 歇業 / 轉讓
- 虧損或業務緊縮
- 不可抗力暫停工作 1 個月以上
- 業務性質變更，無適當工作可安置
- 勞工確不能勝任工作
→ 要預告 + 給預告工資 + 給資遣費
解僱（勞基法第 12 條）= 勞工端重大違規
- 訂約時虛偽意思表示
- 對雇主或同事重大侮辱
- 受有期徒刑以上宣告確定
- 違反勞動契約或工作規則情節重大
- 故意損耗或洩密
- 無正當理由曠工達法定日數
→ 不需預告、不用給資遣費，但要在「知悉情形之日起 30 日內」處理
實務上資方最常踩的雷是：用第 11 條第 5 款「不能勝任」當理由——但若沒有書面績效紀錄、沒給予改善機會、沒走輔導流程，多半被認定不構成。第 12 條更嚴格，僅口頭說「你犯錯」沒舉證書面的話，幾乎站不住。
資遣費怎麼算：新舊制兩套公式
舊制（勞基法第 17 條）——適用 2005-07-01 前的年資
新制（勞工退休金條例第 12 條）每滿 1 年 = 1 個月平均工資；不滿 1 年比例計給。
——適用 2005-07-01 後的年資
每滿 1 年 = 0.5 個月平均工資，最高 6 個月為上限。
「平均工資」怎麼算？
依勞基法第 2 條第 4 款，平均工資是：事由發生當日前 6 個月內所得工資總額，除以該期間總日數 — - 必要時再換算成 1 個月（× 30）
- 經常性給付（全勤獎金、加班費、業績獎金）原則上要納入
- 年終獎金、三節獎金等非經常性獎金，通常不算
多數實務爭議集中在「業績獎金、津貼、補貼算不算經常性給付」。建議在判斷前先核對勞工 6 個月薪資結構，確認哪些項目應納入。
舉例：員工 8 年資（全部新制），月薪 5 萬。資遣費 ≈ 8 × 0.5 × 50,000 = 200,000 元。 若有跨新舊制（年資 15 年，前 5 年舊制 + 後 10 年新制），就分段計算後相加。
預告工資是另一筆——別合併計算
依勞基法第 16 條，依年資長短，雇主應提前預告：
| 年資 | 預告期間 |
|---|---|
| 3 個月以上未滿 1 年 | 10 日 |
| 1 年以上未滿 3 年 | 20 日 |
| 3 年以上 | 30 日 |
這跟資遣費是不同的兩筆。
預告期間內勞工可請「謀職假」找工作，每週最多 2 天，工資照給。
你應該完成的 4 件事
1. 確認終止事由 + 寫進書面不論是依第 11 條哪一款，書面終止通知要載明法源——「依勞動基準法第 11 條第○款規定終止勞動契約」。口頭通知 + 模糊理由是日後爭議的最大破口。
2. 算清楚應付金額
- 資遣費（年資 + 新舊制）
- 預告工資（如未預告）
- 未休特休折算工資（依勞基法第 38 條，特休沒休完的部分要折算）
- 應發未發的薪水、加班費
3. 辦資遣通報（10 日前） 依就業服務法第 33 條，雇主應於勞工離職 10 日前向當地主管機關及公立就業服務機構通報資遣（不可抗力情形 3 日內）。未通報罰鍰 3-15 萬——這是最常被忽略的義務。
4. 開正確的離職證明書 / 非自願離職證明離職證明 / 非自願離職證明應載明終止事由與法源（例如：依勞基法第 11 條第 2 款），方便勞工申請失業給付。寫得不清楚或漏寫，勞工申請失業給付被退件，常常會回頭找雇主補開或對簿公堂。
資方最常踩的 3 個地雷
❶ 把「不能勝任」掛在嘴邊，但沒書面績效紀錄出現以下情況，建議在動作前先諮詢勞動法專業律師或主管機關。
許多老闆覺得「員工表現不好就是不能勝任」可以資遣。實務見解認為，不能勝任要符合「最後手段性」——必須先給予具體、可改善的目標、合理時間、書面溝通紀錄。沒走過這套流程的「不能勝任」，常被法院認定違法解僱。
❷ 平均工資只算月薪，沒納入經常性給付固定月薪 4 萬、每月還有 1-2 萬業績獎金。如果只用「4 萬 × 0.5 × 年資」算資遣費，勞工日後常以「漏算經常性給付」追討差額 — 實務上，業績獎金、固定加班費、伙食津貼等若有經常性，通常都應納入平均工資計算。
❸ 用「合意離職書」省資遣費有些公司會請勞工簽「自請離職」或「合意終止」，希望省掉資遣費。但若實際情境是公司主動終止（業務緊縮、無工作可派），勞工日後仍可主張當時是受迫簽署、實質為資遣——而且申請失業給付時會被退件，引發後續勞資爭議。真要協議離職，建議在書面中明確載明法律基礎並由勞工自願簽署，避免事後翻案 — ---
你現在可以做的事
每個案件條件都不一樣——員工年資、薪資結構、終止事由、有無書面紀錄——這些會大幅影響合法資遣的成本與風險。
如果想看看類似情境法院實際怎麼判（例如「不能勝任」的審查標準、「平均工資」哪些項目要納入、預告 vs 不預告的後續糾紛），Veridilex 整理了超過千萬筆台灣判決資料，可以直接搜尋實務見解。
如果案件涉及多人、年資長、或有違規 vs 業務緊縮的混合事由，建議在書面通知發出前先諮詢勞動法專業律師——前期一次溝通，比事後處理仲裁、訴訟、補償省下很多。
本文整理自勞動基準法、勞工退休金條例、就業服務法及實務常見見解，僅作說明用途，不構成法律意見。每個案件情況不同，建議行動前諮詢專業律師或主管機關。