情境：員工周一突然沒來，電話也不接
這是中小企業最常遇到的困境之一。不知道發生什麼事，又不能一直等，更不確定「不理他」會不會踩到法律地雷。
重點不是等幾天就可以了事，而是你有沒有留下查證紀錄、做出正確的終止意思表示、以及時點是否符合規定。這篇文章的目的，是讓你在 10 分鐘內弄清楚：自己能處理什麼、什麼情況需要找專業人士確認。
本文以雇主主動終止的情況為主，不涵蓋勞工主動辭職或雙方合意終止的場景。
問題拆解：「員工不來」不等於「自動離職」
這是最常見的誤解。很多雇主以為「員工不來就是自動離職，不用給任何資遣費」——法律上並非如此。
勞動基準法第 12 條第 1 項第 6 款規定：勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日，雇主得不經預告終止勞動契約，且不需支付資遣費 — 實務上，重點不只是天數有沒有到，還包括你有沒有正確通知、查證，以及在期限內完成終止程序。
關鍵字是「不經預告終止」，不是「員工自動離職」。這代表：
- 員工曠職，不等於他「主動辭職」
- 雇主必須主動做出終止契約的意思表示（書面通知、存證信函）
- 沒有主動終止，雙方勞動關係在法律上還是存在的
| 狀況 | 法定門檻 | 資遣費 | 建議處理方式 |
|---|---|---|---|
| 連續曠職達 3 日 | 實務上多以工作日計算，具體認定依個案、排班與法院見解而異 | 不需給付 | 儘快寄存證信函終止 |
| 一個月內曠職達 6 日 | 同上 | 不需給付 | 儘快寄存證信函終止 |
| 未達門檻就終止 | — | 可能須給付 | 建議先諮詢確認 |
依勞動基準法第 12 條第 2 項，雇主知悉曠職事實後，通常要在 30 日內完成終止程序。這個時點很重要——拖太久沒有終止，日後可能影響終止的效力。
自行判斷的界線：這些情況可以先依標準流程處理
如果符合以下條件，通常可以先依標準流程處理，但前提是證據完整、時點正確，且沒有其他特殊情況：
- 員工連續曠職已明確超過法定天數，且你有聯繫紀錄
- 員工沒有請假記錄，也沒有事後補假的意思
- 公司沒有先發口頭解僱或片面停薪的通知
- 員工過去沒有勞資爭議或申訴前例
- 你確認員工不屬於特殊保護身份（孕婦、職業傷病中、工會幹部）
符合上述條件的標準流程：
- 前幾天 — 每天電話、LINE 聯繫，截圖留存
- 達到門檻後儘快 — 寄存證信函，載明終止日期、引用勞基法第 12 條
- 終止當日 — 辦理勞保退保
- 薪資結算 — 付清曠職前已工作的薪資，不得扣留
升級判斷區：這些情況建議先諮詢再動作
以下任一條件成立，建議在寄出終止通知前先諮詢律師或查詢相關判決。
❶ 員工缺席可能有正當理由 — 住院、意外、緊急家庭事故。若日後員工提出佐證，法院可能認為雇主當時未充分查證，進而影響終止的合法性。
❷ 你已先做了可能有問題的動作 — 口頭說「你被開除了」、片面停薪、停止排班，這些行為可能影響後續終止的合法性。
❸ 員工年資較長或薪資較高 — 程序若有瑕疵，後續補償金額就越大，出錯的代價直接反映在數字上。
❹ 員工是特殊保護身份 — 孕婦、職業傷病中、工會幹部，另有特別保護規定，一般終止流程可能不適用。
❺ 公司內部曾有類似前例或口頭承諾 — 如果過去處理方式不一致，或主管曾有口頭保證，這些都可能被主張影響終止效力。
為什麼這類案件容易出問題
法院審查曠職終止案件時，通常看三件事：
- 雇主是否有書面的終止意思表示（口頭通知在事後爭議中很難舉證）
- 曠職天數計算是否正確（工作日的認定是常見爭點）
- 雇主是否有合理查證員工缺席原因，再決定終止
讓雇主在實務中處於劣勢的，往往不是法律不懂，而是「以為自己做對了但細節有誤」——例如天數算錯、存證信函時機太晚、或沒有保留聯繫紀錄。
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這不是法律諮詢，但它能讓你在跟律師開口之前，先對自己的處境有具體的認識。
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本文整理自勞動基準法條文與台灣法院實務見解，僅供一般法律知識參考，不構成個案法律意見。