你公司的全勤獎金，可能正在違法扣
對很多中小企業來說，「當月有請病假就扣全勤獎金」是行之有年的做法。但從 2026 年 1 月起，這個做法很可能已經違法——而且罰起來不輕。
今年 1 月《勞工請假規則》修正正式上路，把全勤獎金的扣發規則寫死了。這篇站在雇主角度，把新制紅線、最容易被忽略的舉證責任，以及制度該怎麼改一次講清楚，幫你在被檢舉或申請調解之前先補好洞。
新制改了什麼：全勤獎金不能再「一刀砍」
關鍵原則：員工請普通傷病假，全勤獎金的扣發應「按請假日數依比例計算」，雇主不得全額扣發。
以常見的月薪結構試算——
- 月薪 33,000 元，其中全勤獎金 3,000 元
- 員工某月請病假一天，其餘工作日皆正常出勤
- 該月全勤獎金的扣除，不得超過約 100 元（3,000 元 ÷ 當月日曆日數，以 30 日月份為例）
如果你的做法是「請一天病假，整月 3,000 全勤全扣」，那就是多扣了將近三十倍。雇主超扣，等同未依規定給付病假期間應有的工資，違反《勞動基準法》第 43 條授權訂定之工資給付最低標準，得依同法第 79 條處新臺幣 2 萬元以上、100 萬元以下罰鍰。
這幾種假，扣了就是違法（雇主紅線）
按比例扣，講的是「普通病假」。但有幾種假，只要因此影響員工的全勤獎金就直接違法，沒有比例問題：
| 假別 | 全勤獎金 | 法條依據 |
|---|---|---|
| 婚假 | 不得扣 | 勞工請假規則§9 |
| 喪假 | 不得扣 | 勞工請假規則§9 |
| 公傷病假 | 不得扣 | 勞工請假規則§9 |
| 公假 | 不得扣 | 勞工請假規則§9 |
| 家庭照顧假／照顧家人事假 | 不得扣 | 不得因此影響全勤獎金或考績（性別平等工作法§21、勞工請假規則§9）；2026 起家庭照顧假可按小時申請 |
| 生理假 | 不得扣 | 性別平等工作法§21 |
把這張表交給負責算薪的人，是最快的第一道防線：先確認員工請的是哪一種假，再決定能不能扣、怎麼扣。
比罰款更麻煩的：病假不得不利對待，而且舉證責任在你
很多雇主不知道，新制還有一條對管理影響更深的規定。
依勞工請假規則第 9-1 條：員工一年內請普通傷病假未超過 10 日者，雇主不得因此為不利之處分；而且——員工只要釋明遭受不利處分，雇主即須就「該處分與請病假無關」負舉證責任。
這代表：如果你給一位常請病假的員工打了較差的考績、調了職、或在資遣時被質疑，舉證責任不在員工、而在你。實務上要證明「跟病假完全無關」並不容易。把病假和考績、調職、減薪掛鉤，風險遠比想像中高。
自己先檢查這三件事
在花錢找人之前，雇主可以先自查，多數問題在這一步就能發現：
- 翻出你的工作規則與薪資辦法：有沒有「請病假扣全勤」「當月請假全勤全扣」這類條文？30 人以上事業單位的工作規則還須報主管機關核備，內容違法等於把證據攤在陽光下。
- 重算一次全勤獎金的扣發方式：是不是「按比例」？婚喪公傷公假、照顧家人事假、生理假有沒有被誤扣？
- 確認全勤獎金有沒有計入平均工資：如果它是經常性給與卻沒被算進加班費、資遣費基礎，潛在的回溯補差才是大錢。
以下任一情形成立，建議在自行調整前先諮詢專業意見或查詢類似案件的處理結果，別等被檢舉才補。
❶ 工作規則或薪資辦法白紙黑字寫「請病假扣全勤／一刀砍」 — 條文本身就違規，改一條常牽動整套制度與既有勞動契約，要一起盤
❷ 已有員工申訴、申請勞資爭議調解，或遭檢舉 — 進入程序後舉證責任在你，事前盤點遠比事後補救省成本
❸ 全勤獎金長期未計入加班費、資遣費基礎 — 一旦被認定屬工資，可能面臨回溯補差，金額往往遠超當月獎金，影響的是一整批員工
下一步怎麼做
全勤獎金扣得對不對，表面是每月幾千元的小事，底層卻牽動工資認定、加班費與資遣費的計算基礎，還連著病假不利處分的舉證責任；而每一種假別能不能扣、按什麼比例扣，又散落在《勞工請假規則》《性別平等工作法》與各地勞工局的函釋、調解案例裡，靠人資一條一條對既花時間又容易漏。
在 Veridilex，你可以用白話描述公司現行的扣發做法或貼上工作規則條文，系統會幫你判斷哪裡踩線、類似爭議通常怎麼認定，讓你帶著有依據的結論調整制度，而不是等收到裁罰或調解通知才開始補。
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本文整理 2026 年《勞工請假規則》修正後的全勤獎金扣發規定，所列金額與比例為依官方範例計算之實務參考，個案仍應以主管機關函釋與實際勞動契約、工作規則約定為準。具體爭議建議諮詢專業人士。