30 人的公司，人資丟來一句「7/1 前要交防治措施文件」
你開了一個空白檔，標題打上「職場霸凌防治措施」，然後卡住了——貼一個申訴信箱、寫一句「本公司嚴禁霸凌」，這樣算數嗎？職安法 7 月 1 日上路，30 人以上的公司要交的不只是一張公告，而是一份能實際運作的制度文件。
這篇把這份文件一定要有的區塊拆給你看，讓你知道自己能先擬到哪、哪裡要請人確認。
法律要的不是一張公告，是一套會運作的流程
依職安法第 22-1 條，公司義務分兩級：10 人以上只須訂定申訴管道並在工作場所公開揭示；30 人以上則要在申訴管道之外，再訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示。這篇談的就是 30 人以上要交的後者——一份能實際運作的制度文件。
關鍵在「會運作」三個字。第 22-2 條規定，雇主一旦知悉霸凌情形，必須立即採取措施避免申訴人再受害、提供必要協助、進行調查、對行為人懲戒。也就是說，你的文件要能對應這整條流程——從「員工怎麼提申訴」到「公司收到後幾天內做什麼、誰來查、查完怎麼處理」，每一步都要有對應的規定。只寫「禁止霸凌」而沒有流程，等於沒有制度。
一份防治措施文件，該有的八個區塊
這是文件的骨架，照這個結構擬，法定要件大致就涵蓋得到：
- 名詞定義與適用範圍 — 引用第 22-1 條的霸凌定義（利用職務或權勢、逾越合理範圍、持續造成身心危害；情節重大者一次也算），並寫明適用對象（含試用期、派遣、承攬現場人員視情況納入）
- 申訴管道與窗口 — 信箱、表單或專責窗口，並指定一位非最高負責人的受理人；寫明替代窗口
- 申訴受理與處理期限 — 收到申訴後幾日內回應、幾日內完成初步處理（實務上常見 30 日內初步、60 日內完成調查，非法定數字，可自訂合理期限）
- 調查程序 — 依第 22-2 條，達一定規模、受理申訴須調查時，調查小組的外聘委員不得少於二分之一；組成方式、迴避原則要寫清楚
- 保密與當事人保護 — 申訴內容保密、調查期間視需要調整工作安排、避免申訴人再受害
- 申訴人不利處分之禁止 — 依第 39 條，不得對申訴人或協助者解僱、降調、減薪，違反者該處分無效，且舉證責任在公司（這條最常被漏）
- 懲處原則 — 對行為人的懲戒方式與分級
- 教育宣導與紀錄留存 — 定期宣導、保留宣導與處理紀錄，作為已盡義務的舉證
哪些你可以自己先擬
一般情況下，符合以下條件，先自行起草草稿是合理的：
- 公司規模在 30 人上下，沒有正在處理中的申訴或人際衝突
- 有人資或行政人員能負責文件維護與宣導紀錄
- 工作規則已完成核備，這次只是新增霸凌防治章節
- 願意對照第 22-1、22-2、39 條逐項檢查文件有沒有對應到
把上面八個區塊先寫成草稿，再進入下一步的確認，會比從零開始省很多時間。
以下任一條件成立，建議在 7/1 前先諮詢勞工法律專業人士或查詢相關裁罰案例。
❶ 文件要併入工作規則，但工作規則尚未核備或來不及重送 — 工作規則變更須報主管機關核備，臨時補件時間可能不夠
❷ 公司已有未解決的人際衝突或員工不滿 — 制度上路後這些舊案可能轉成正式申訴，文件的調查與迴避設計要先想清楚
❸ 可能被申訴的對象包含最高負責人或高階主管 — 涉及第 22-3 條直接向勞工局申訴的情形，調查小組的利益迴避與外聘委員比例要事前設計
下一步怎麼做
防治措施文件的難處不在「知道要寫」，而在「寫得對不對、有沒有漏掉法定要件」——尤其是申訴人不利處分無效、調查小組外聘比例這類容易忽略卻會致命的條款。在動筆前，先看看同類型公司實際被勞動局要求補正的是哪些項目，會比對照法條更有方向。
在 Veridilex 描述你的公司規模與現有制度，AI 可以幫你比對新法要求、標出文件還缺哪幾個區塊，也能查詢同業的職場霸凌裁罰與申訴案例，看主管機關實際怎麼認定。
- 想知道文件缺哪幾塊 — 在 Veridilex 免費試用，輸入公司規模與現況取得初步合規盤點 → 免費試用
- 已有草稿想逐條對照新法 — 上傳現行工作規則或防治措施草稿，讓 AI 標記與第 22-1、22-2、39 條不符的地方
- 需要律師在 7/1 前確認文件到位 — 了解含律師審閱的 AI＋律師年度方案，一次把制度做到合規
（延伸閱讀：職安法職場霸凌防治專章2026年7月上路：10人以上公司老闆的合規清單）
本文內容為一般性法律資訊，相關義務依職業安全衛生法及主管機關發布之施行細則為準，具體情況依公司規模與個案不同，建議諮詢執業律師。