你在週會上習慣指出特定員工的錯誤，讓大家知道標準在哪。你也曾在公司群組傳過讓某人改進的訊息。你不覺得自己在霸凌誰——你只是在管理。
但 2026 年 7 月 1 日起，「職場霸凌」第一次有了法律定義，而這個定義比很多老闆預期的更廣。
法律用三個要素判斷
職安法第 22-1 條給出三個核心要素，三個同時成立才構成：
① 利用職務或權勢關係：主管對下屬、資深員工對新人——有實質的職務影響力。
② 逾越業務上必要且合理範圍：這是最關鍵的判斷點。合理的管理行為不算；針對個人、超出業務需要的言行才在射程內。
③ 持續以不當言詞或行為，致身心受害：一般情況下要有持續性，但情節重大者例外——一次嚴重的公開羞辱也可能成立。
（相關法條可查勞動部法令查詢系統）
哪些行為已踩線
當眾羞辱特定員工
在開會時針對同一個人反覆公開批評、用侮辱性語言指責，即使說的是工作內容，只要方式帶有人身攻擊或讓員工在同事面前持續難堪，就可能構成霸凌。法律在意的不是「有沒有工作理由」，而是「方式有沒有逾越合理範圍」。
在工作群組使用不當言詞
公司 Line 群、Teams 頻道、Email 裡傳送的訊息，屬於職場範圍。在群組裡以威脅、侮辱或貶低方式對待特定員工，文字本身就是證據，比口頭言論更難辯解。
刻意孤立特定員工
不通知特定員工開會、故意不揪訂餐、不分配工作資訊——若是主管有意識地針對某人持續執行，達到讓員工在職場被邊緣化的效果，就符合「冷落、孤立」的定義。
持續使用威脅性語言
「你繼續這樣就等著走路」「我隨時可以讓你消失」——這類帶有恐嚇性質的話語，反覆對同一員工說，屬於威脅範疇。
（延伸閱讀：職安法職場霸凌防治專章2026年7月上路：10人以上公司老闆的合規清單）
哪些通常仍屬合法管理
就事論事的績效管理
說明工作哪裡需要改善、設定業績目標、指出錯誤並要求改正，是雇主的合法管理權。「逾越業務上必要且合理範圍」這個門檻，讓就事論事的表現管理通常不在霸凌範圍內。
正常的工作分配與調度
調整工作內容、安排加班、變更職務範圍，在勞動法規允許範圍內屬於雇主管理行為。除非分配方式帶有明顯針對性，或以懲罰為目的刻意施加不合理任務。
明確的批評與反饋
哪怕語氣直接，只要針對的是工作行為而非個人特質，就與霸凌有所區別。
灰色地帶：情況決定答案
以下幾種行為不能單看表面，要看背後的脈絡：
- 不揪訂餐：偶發的忽略通常不算；持續針對某人的孤立才可能成立
- 公開批評：就工作內容提出批評與習慣性當眾羞辱同一人，性質不同
- 工作量分配：大家都一樣多，不太可能是霸凌；只針對某一個人且超出職務範疇，才需要注意
（延伸閱讀：職安法修法罰鍰最高從30萬跳到300萬：中小企業最需要注意的三個新風險點）
以下任一條件成立，建議在 7 月 1 日前確認現行管理行為的合規風險。
❶ 公司主管習慣在開會時針對特定員工 — 持續性和針對性同時成立，是霸凌認定的核心要件，這種模式風險最高
❷ 公司群組曾傳過批評特定員工的訊息 — 文字訊息本身就是證據，留存下來後解讀空間不同
❸ 公司沒有申訴機制，也不確定員工是否有不滿 — 制度缺位不只是行政違規，申訴案件一旦進來，沒有制度的公司舉證壓力更大
❹ 有員工因為和老闆本人的衝突離職 — 被申訴人若是公司最高負責人，離職員工自離職日起 1 年內（霸凌行為終了後 3 年內，以較長者為準）仍可直接向地方勞工主管機關申訴，過去的管理行為在新法施行後仍可能被重新檢視
下一步怎麼做
7 月 1 日最大的風險不是不知道法律定義，而是不知道公司現在的管理行為有沒有已經踩線。判決裡有大量認定構成或不構成霸凌的實際案例，是比讀法條更直接的參考。
- 搜尋相關判決 — 在 Veridilex 免費試用，輸入「職場霸凌」查詢法院如何認定具體行為
- 上傳制度文件 — 上傳申訴機制草稿，讓 AI 對照新法確認是否到位
- 需要律師確認合規 — 了解含律師審閱的年度方案，7 月前把制度做到位
本文內容為一般性法律資訊，不構成個案法律意見。具體情況建議諮詢執業律師。