你頂下一家店，原本的員工也留下來；或是父親過世，你接手家裡的生意。幾年後有人離職或退休，你從接手那天算年資，員工卻說要從他當年到職那天算。
依勞基法第 20 條，事業單位改組或轉讓時，員工只有兩條路：經新舊雇主商定留用的，舊年資「應由新雇主繼續予以承認」；沒被留用的，由舊雇主預告終止並發給資遣費。最高法院判決採用的定義包括獨資或合夥事業單位的負責人變更，店面頂讓、父傳子都可能落入第 20 條；留用員工的舊年資沒有依法結算付清，通常不會因為換老闆就歸零。
父親的種苗園由兒子接手，員工年資要從哪一天算？——勞基法第 20 條、第 57 條
一位園藝工人從民國 91 年 10 月 21 日起，在一家獨資經營的植物種苗園工作，當時的老闆是現任負責人的父親。父親在 96 年 6 月 8 日過世，種苗園後來由兒子接手經營，工人做到 112 年 1 月 21 日自請退休。
兒子抗辯：「伊係自 100 年間將〔種苗園〕遷至現址後，始雇用被上訴人。」
法院不採：依勞基法第 57 條，依第 20 條應由新雇主繼續承認的年資應予併計；工人在父親手下的舊年資沒有經過結算，兒子承接種苗園，就應承受這段年資，連同退休金制度。年資合併計算、扣除普通傷病假後是 20 年 2 個月又 1 日，符合勞基法第 53 條第 1 款自請退休的要件，可請求退休金。
結果：依勞退舊制，退休金基數 35.5、月平均工資 4 萬 6,304 元，退休金 164 萬 3,792 元，扣除已付的 12 萬元，兒子還要再付 152 萬 3,792 元，最高法院駁回雇主就退休金部分的上訴。（最高法院 113 年度台上字第 2149 號民事判決，姓名與商號名稱已隱去）
種苗園案的重點是：獨資的店換人經營時，留用員工沒有依法結算的舊年資，會跟著店轉到新老闆身上，而且可能一路算到退休金。
頂讓、合併、成立新公司承接，哪些算第 20 條的「改組或轉讓」？——勞基法第 20 條
最高法院判決採用的定義是：事業單位依公司法之規定變更其組織型態，或其所有權（所有資產、設備）因移轉而消滅其原有之法人人格，或獨資或合夥事業單位之負責人變更。（相關法令可查勞動部法令查詢系統）
| 情形 | 法院怎麼看 | 判決 |
|---|---|---|
| 獨資或合夥的店換負責人（頂讓、父傳子） | 屬於改組或轉讓 | 最高法院 113 年度台上字第 2149 號；臺灣新北地方法院 114 年度勞簡上字第 14 號 |
| 公司被吸收合併，原公司法人格消滅 | 屬於改組或轉讓 | 最高法院 93 年度台上字第 331 號 |
| 業務、財產連同「核心人員」作價出資給新設的合資公司，舊公司仍存續 | 一審判決認為實質上與第 20 條相當 | 臺灣士林地方法院 115 年度勞訴字第 67 號 |
| 兩家公司由同一人實際經營、業務相同，員工轉過去時沒有結算年資 | 具「實體同一性」，類推適用第 20 條 | 最高法院 100 年度台上字第 1016 號 |
| 政府採購案到期，改由另一單位得標經營 | 不屬於轉讓，就該部分實質上屬於「歇業」 | 臺北高等行政法院地方行政訴訟庭 114 年度簡字第 102 號 |
交易算不算改組或轉讓，不只看契約名稱，士林地院 115 年度勞訴字第 67 號判決更以新舊雇主客觀上向勞工所為之外在表見為主要判準；單純買下部分設備或資產，則不當然是第 20 條的轉讓。
改組或轉讓時，留用和不留用的員工各怎麼處理？——勞基法第 20 條、企業併購法第 16 條、第 17 條
| 員工 | 誰負責 | 法律效果 |
|---|---|---|
| 經新舊雇主商定留用、員工也同意 | 買方（新雇主） | 舊年資應繼續予以承認（勞基法第 20 條後段、第 57 條但書）；退休金制度及保留年資應予承受（勞工退休金條例施行細則第 11 條） |
| 未經商定留用，或商定留用而不同意留用 | 賣方（舊雇主；公司併購時為併購前之雇主，企業併購法第 17 條） | 依勞基法第 16 條預告終止，並發給資遣費 |
公司依企業併購法併購的，依該法第 16 條第 1 項，存續、新設或受讓公司應於併購基準日 30 日前以書面載明勞動條件通知商定留用的勞工，勞工應自受通知日起 10 日內書面回覆，屆期未回覆視為同意留用；獨資或合夥的頂讓、父傳子不是公司併購，沒有這套程序。
沒被留用的員工，依勞基法第 16 條按年資於 10 日至 30 日前預告（繼續工作 3 個月以上者適用），未依期間預告應給付預告期間之工資；資遣費舊制依勞基法第 17 條、新制依勞工退休金條例第 12 條第 1 項計算，都應於終止勞動契約後 30 日內發給。
（延伸閱讀：員工資遣費怎麼算？勞基法計算公式與雇主常見的地雷）
**⚠️ 例外：**留用員工的舊年資要「歸零」，依臺灣士林地方法院 115 年度勞訴字第 67 號判決的見解，除非新舊雇主另行協議由舊雇主結算舊年資予以資遣，轉讓契約不得任意變更留用勞工的權利義務，也不能與勞工合意拋棄舊年資；選擇勞退新制者保留的舊制年資，另可依勞工退休金條例第 11 條第 3 項，於契約存續期間約定以不低於勞基法第 55 條及第 84 條之 2 的標準結清。
年資接錯、資遣費給少了，公司會被罰多少？——勞基法第 78 條、勞工退休金條例第 45 條之 1
第 20 條本身沒有罰則，罰的是下游：
| 做錯什麼 | 罰則依據 | 金額與後續 |
|---|---|---|
| 沒有預告或預告期間不足（勞基法第 16 條） | 勞基法第 79 條第 3 項 | 2 萬～30 萬元；依同條第 4 項，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重至法定罰鍰最高額二分之一 |
| 資遣費未依標準或期限給付（舊制：勞基法第 17 條；新制及保留舊制年資：勞工退休金條例第 11 條第 2 項、第 12 條） | 勞基法第 78 條第 1 項；勞工退休金條例第 45 條之 1 第 1 款 | 30 萬～150 萬元，並限期令其給付；屆期未給付者，應按次處罰 |
| 因併購、改組大量解僱，未於期限前將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示 | 大量解僱勞工保護法第 17 條 | 10 萬～50 萬元，並限期令其通知或公告揭示；屆期未辦理，按日連續處罰 |
被處罰鍰後，依勞基法第 80 條之 1 第 1 項或勞工退休金條例第 53 條之 1，應公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及金額；勞基法部分並限期令其改善，屆期未改善者應按次處罰。
某運動場館業者 109 年 2 月 8 日僱用員工、同年 8 月 28 日資遣，年資卻從 109 年 3 月 1 日起算，平均工資也漏列屬於工資的每月加給。業者主張短給「僅 2,000 元」、罰 30 萬元違反比例原則；法院認為已按法定最低額裁處，維持罰鍰 30 萬元並公布公司及負責人名稱。（臺北高等行政法院 110 年度訴字第 770 號判決；這件不是轉讓案件，但年資起算日填錯的效果相同）
接手的店或公司，員工年資有沒有算對？三題自我檢查
下面三題可以用來盤點風險：
- 負責人或所有權換手那一天在職的員工，留有依法計算的資遣費計算表與簽收或匯款紀錄？
- 留用員工的資遣費計算表，年資從到職日（含在前手的年資）起算、平均工資列入屬於工資的固定加給，並在終止契約後 30 日內發給？
- 留用的員工有本人同意留用的紀錄；沒被留用或不同意留用的員工，已由舊雇主預告終止並發給資遣費？
三題都答「是」、也沒有員工提出爭議時，目前看得到的缺口較少，一般情況下可以先維持現行的年資紀錄；但這次交易算不算第 20 條的改組或轉讓，仍要依交易型態與實際經營情形個案判斷。任何一題答「否」，風險各不相同：第 1 題，舊年資通常要由新雇主承認；第 2 題，資遣費可能落入勞基法第 78 條第 1 項或勞工退休金條例第 45 條之 1 第 1 款的罰則；第 3 題，留用可能不成立，舊雇主未依第 20 條預告終止並發給資遣費時，可能衍生預告期間工資與資遣費爭議。
店面頂讓、公司合併或集團內調動，什麼情況建議先找律師確認？
以下任一條件成立，建議在簽署頂讓或併購契約、併購基準日或資遣生效前，先確認年資與資遣費由誰承擔。
❶ 交易文件附有人員清冊，或約定員工「移轉」「點交」到新公司 — 員工被列進清冊移轉，舊年資很難再用「新聘」帶過
❷ 依企業併購法進行公司併購 — 留用通知應於併購基準日 30 日前以書面發出（企業併購法第 16 條第 1 項）
❸ 不留用的人數可能達到大量解僱門檻 — 同一事業單位之同一廠場僱用未滿 30 人者，60 日內解僱逾 10 人即達大量解僱勞工保護法第 2 條第 1 項第 1 款的門檻；依第 4 條第 1 項，應於符合第 2 條規定情形之日起 60 日前通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示
❹ 已經收到資遣費或大量解僱通報的裁處書 — 裁處書屬行政處分，依訴願法第 14 條第 1 項，訴願應自處分達到的次日起 30 日內提起
店是頂讓來的，前老闆欠員工的薪水也要新老闆付嗎？——勞基法第 20 條
「我盤下來的是店面和設備，不是員工的舊帳」只對一半。
一家粥品小吃店原由前手獨資經營，112 年 11 月 26 日負責人變更，前手把中古設備以 1 萬 8,000 元轉讓給新老闆，原受僱於前手的店長繼續留任，月薪 4 萬元。法院分開處理：獨資商號經營者更替，倘未有債權讓與或債務承擔等特別約定，「後手經營者並未概括承受前手經營者因商號業務所生債權債務關係」；但新老闆受讓這家店、又商定留用前手僱用的店長，就應承受店長 112 年 11 月 1 日至 11 月 25 日在前手手下的舊有工作年資。
本案判命新老闆給付 19 萬 9,102 元（其經營期間的加班費、積欠工資，以及資遣費 1 萬 4,588 元），另提繳勞工退休金 1 萬 747 元。（臺灣新北地方法院 114 年度勞簡上字第 14 號民事判決，115 年 8 月 20 日確定）
頂讓案的重點是：沒有債務承擔等特別約定時，前手的舊債不會自動轉到新老闆身上，仍是賣方的責任；但留用員工的舊年資會。
接手時若要員工先簽自願離職再重新簽約，簽名是否真的出於自願，也可能成為爭點。
（延伸閱讀：叫員工自己簽自願離職，公司就不用付資遣費了嗎？法院看的不只是那張紙，還有簽名當下的過程）
公司合併時說要留用，員工自己不願意，還要付資遣費嗎？——企業併購法第 17 條
某證券公司 89 年 7 月 1 日被另一家證券公司吸收合併。25 名原公司員工不接受留用，89 年 6 月 30 日寄存證信函終止契約、請求資遣費，遭拒後起訴存續公司。存續公司抗辯「第二十條所稱之『事業單位改組或轉讓時』並不包括公司合併在內」，而且已依法留用，是員工以個人因素拒絕。
最高法院沒有接受存續公司的抗辯：「事業單位改組或轉讓」於公司組織包括合併，「其餘勞工」也涵攝商定留用而不同意留用的勞工。原公司已因合併消滅，由概括承受其權利義務的存續公司給付 25 人資遣費，並加計自 89 年 7 月 31 日起算的法定遲延利息。（最高法院 93 年度台上字第 331 號民事判決，上訴駁回）
本案在企業併購法公布前；現行企業併購法第 17 條已明定由併購前之雇主終止契約、預告或支付預告期間工資，並依法發給退休金或資遣費。證券公司案的重點是：員工不同意留用時，資遣費仍是賣方這一側的成本；原公司因合併消滅時，由概括承受的存續公司負擔。
下一步怎麼做
店面頂讓、父傳子、公司合併或集團內調動，問題通常不在交易當天，而在幾年後第一位離職或退休的員工：年資從哪天起算、舊年資有沒有結算過、資遣費或退休金該由誰付，答案都在交接當時的文件裡。
- 預約律師諮詢 — 正在談頂讓或合併，或員工已主張年資併計、請求資遣費或退休金，建議帶著頂讓或併購契約、人員清冊、到職紀錄、資遣費計算表，由律師評估責任歸屬 → 預約諮詢
- 與 Veridilex 討論 — 預約前，可以先把交易方式、負責人變更日期和員工的到職紀錄說給 Veridilex 聽，AI 協助整理哪些員工的年資可能要併計、哪些問題需要律師確認，諮詢時直接進入重點
本文內容為一般性法律資訊，不構成個案法律意見。具體情況建議諮詢執業律師。