員工向勞動局申訴之後，主管提議把他調離原職、考績打低，理由是「他本來就表現不好」。你覺得兩件事無關，但主管機關和法院會把申訴日和處分日排在一起看。
勞基法第 74 條第 2 項禁止雇主因勞工申訴而予以解僱、降調、減薪或其他不利之處分，違反者依同條第 3 項無效，並依第 79 條第 3 項處 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰。員工有沒有錯，和公司能不能在申訴之後才拿這個錯來處分他，法院可能分開判斷；關鍵常在於公司手上有沒有早於申訴日的紀錄。
公司說員工違規在先，檢舉後才開除，為什麼還是被罰？——勞基法第 74 條第 2 項
某清潔公司承攬大樓外牆工程，僱用 41 名勞工。104 年 2 月 26 日，一位員工向勞保局檢舉公司投保薪資與勞退提繳工資「以多報少」；3 月 5 日，勞保局發函向公司調閱 5 名被保險人 103 年 5 月至 104 年 2 月的薪資印領清冊；3 月 13 日，公司以他違反內部「薪資升級獎懲標準」第 10 條第 11 項為由，記 2 大過、立即開除；3 月 16 日退保。
公司的抗辯是：外牆工程有高度危險性，這位員工作業時沒有依規定攜帶安全帶、工具也沒做防墜措施，主管多次勸告都不改善；而且公司根本不知道他去檢舉過。
法院沒有接受，理由分兩層：
- 時序：檢舉、勞保局來函、開除三個日期「時間上緊接，難認無因果關聯」，公司說不知情，難以採信。
- 有沒有錯，和能不能用這個錯開除，是兩件事：法院指出，員工是否存在終止契約的事由，與公司是否違反第 74 條第 2 項「係屬二事」；縱使員工確有違規，公司「在本次事件之前，既未據以終止」，等員工向勞保局申訴後才藉此開除，仍屬違法。
結果：公司被處罰鍰 2 萬元，並公布公司名稱與負責人姓名，訴願被駁回，行政訴訟也被駁回。（臺北高等行政法院 105 年度訴字第 385 號判決，公司名稱已隱去；裁罰依據是行為時的第 79 條第 1 項第 1 款，現行條次為第 79 條第 3 項）
清潔公司案的重點是：員工的違規如果在申訴之前沒有被處理，申訴之後才拿出來當開除理由，法院可能認定開除是因申訴而為。
員工申訴什麼、向誰申訴，公司就不能因此處分他？——勞基法第 74 條、職安法第 39 條
勞基法第 74 條第 1 項規定，勞工發現事業單位違反勞基法及其他勞工法令時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴，向公司內部申訴同樣受保護。同一個處分，依申訴內容可能落在不同法律：（相關法令可查勞動部法令查詢系統）
| 申訴內容 | 禁止的處分 | 處分效力 | 罰鍰 |
|---|---|---|---|
| 違反勞基法及其他勞工法令（勞基法第 74 條） | 解僱、降調、減薪、損害依法令、契約或習慣上應享之權益，或其他不利之處分 | 第 3 項明定無效 | 第 79 條第 3 項：2 萬～30 萬元，第 4 項得加重；依第 80 條之 1 應公布 |
| 違反職安法或安全衛生規定、疑似罹患職業病、身體或精神遭受侵害（職安法第 39 條，含協助他人申訴者） | 同上 | 第 5 項明定無效（115 年 7 月 1 日施行） | 第 45 條第 1 項第 2 款：3 萬～75 萬元，第 2 項得加重至法定最高額二分之一；依第 49 條應公布 |
| 性別平等工作法的申訴（性平法第 36 條，含協助他人申訴者） | 解僱、調職或其他不利之處分 | 條文未明文，實務多以民法第 71 條處理 | 第 38 條：2 萬～30 萬元，應公布並限期改善，屆期未改善者應按次處罰 |
| 組織或參加工會、團體協商、支持爭議行為（工會法第 35 條第 1 項） | 解僱、降調、減薪或其他不利之待遇 | 第 2 項：解僱、降調或減薪無效 | 第 45 條第 1 項：經依勞資爭議處理法裁決決定者，10 萬～50 萬元並公布 |
法院怎麼判斷處分是不是「因為」申訴？——勞基法第 74 條第 2 項
勞基法第 74 條第 2 項禁止的不只是解僱。職安法施行細則第 26 條把職安法第 39 條第 4 項的「其他不利之處分」定義為「直接或間接損害勞工依法令、契約或習慣上所應享有權益之措施」。某美容美體業者自承知悉按摩師向主管機關申訴後「片面暫停排班」；主管機關認定違反第 74 條第 2 項，連同工資、工時、例假、國定假日共五項各罰 2 萬元、合計 10 萬元並公布，行政法院維持原處分。（臺北高等行政法院 108 年度訴字第 2001 號判決）
從下面幾件判決來看，法院判斷處分與申訴有沒有因果關係，常看三類事實：
- 時序：申訴日、主管機關來函日、處分日是否緊接。清潔公司案就是以「時間上緊接」推論因果關聯。
- 處分理由有沒有把申訴納入考量：某科技公司的高級專員 112 年 9 月 4 日向公司申訴直屬主管職場霸凌，該年下半年考績被評 C，直屬主管給 65 分（七級距中最差的一等）。考績理由寫到「初期跨部門溝通多有衝突，協助調停後，卻心生嫌隙和直屬主管間無法有良性溝通和合作」，法院認為這「明顯有將直屬主管無法良性溝通和合作部分納入考量」，而該員正是對這位主管提出申訴，違反職安法第 39 條第 4 項，判命公司重新核定該半年度考績。公司抗辯獎金只是恩惠性給與，法院則認為考績顯然影響獎金發放，除非公司證明毫無關聯，否則未給予獎金「性質上已同減薪或損害」。（臺灣新竹地方法院 114 年度竹勞簡字第 12 號民事判決，一審判決）
- 申訴之前有沒有紀錄：某公司員工 113 年 1 月申請公傷病假、2 月向公司申訴、3 月 28 日向勞動檢查處申訴，4 月 8 日由二級主管降為基層主管（8 職等 1 職級）。法院查到他 109 至 112 年度考績都是乙等、職等職級逐年調降，其中 109 至 111 年度的考評在公傷病假爭議出現前就已存在；4 位主管作證也都沒有以公傷假爭議作為評定依據，加上降調是在 113 年 3 月 13 日勞資爭議調解成立後才作成，法院認定降調合法。（臺灣高等法院 114 年度勞上字第 113 號民事判決，二審判決）
**職安法的舉證責任已經轉到雇主：**職安法第 39 條第 6 項自 115 年 7 月 1 日施行，工作者因依該法申訴或協助他人申訴而受有不利處分者，雇主對於該不利處分與申訴無關的事實，負舉證責任。勞基法第 74 條沒有同樣的明文，但時序與申訴前的紀錄，仍是法院判斷因果關係時常看的事實。
因申訴而處分員工，公司要付出什麼？——勞基法第 79 條、第 80 條之 1、民法第 487 條
- 罰鍰與公布：違反勞基法第 74 條第 2 項，依第 79 條第 3 項處 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰；同條第 4 項規定主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重至法定罰鍰最高額二分之一，也就是最高 45 萬元。依第 80 條之 1 第 1 項，經處罰鍰後，主管機關「應」公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
- 解僱無效、薪水照付：解僱因違反第 74 條第 2 項而無效時，勞動契約並未終止；員工表明願意提供勞務而公司拒絕受領，依民法第 487 條，員工無補服勞務的義務，仍得請求報酬，但員工因不服勞務所減省的費用、轉向他處服勞務所取得或故意怠於取得的利益，公司得從報酬內扣除。
- 官司還沒判完就可能要先讓人回來：依勞動事件法第 49 條第 1 項，員工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認員工有勝訴之望、且公司繼續僱用非顯有重大困難者，得依員工聲請，命公司繼續僱用並給付工資。
和員工和解，不會讓已經成立的行政違規消失，罰鍰與公布仍可能照走。
對申訴員工做的人事決定，站得住嗎？三題自我檢查
下面三題可以用來盤點風險：
- 這次懲處、調職或考績的理由，在員工申訴之前就有書面紀錄（例如過去的考評、告誡或懲處），不是申訴之後才第一次出現？
- 處分或考績的理由，沒有把員工的申訴、檢舉，或因申訴而與被申訴主管之間的衝突列入考量？
- 同樣的事由，公司過去對其他員工也用同樣的標準處理過？
三題都答「是」、也沒有員工提出爭議時，目前看得到的缺口較少，一般情況下可以先依原本的人事程序處理；但處分與申訴之間有沒有因果關係，仍要依個案的時序與紀錄判斷。第 1 題答「否」，處分理由可能被視為申訴後才找出來的；第 2 題答「否」，處分可能因把申訴納入考量而被認定違法；第 3 題答「否」，公司較難說明為什麼只對申訴人這樣處理。
員工申訴後要做人事決定，什麼情況建議先找律師確認？
以下任一條件成立，建議在發出懲處、調職或解僱通知，或提起訴願前，先確認處分與申訴之間的風險。
❶ 員工最近曾向公司、勞動局、勞動檢查機構或勞保局申訴、檢舉，公司正打算對他做不利的決定 — 申訴日與處分日相近時，法院可能從時序推論因果關係
❷ 勞資爭議正在調解、仲裁或裁決中 — 依勞資爭議處理法第 8 條，調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，雇主違反者依同法第 62 條第 1 項處 20 萬～60 萬元罰鍰
❸ 已收到違反勞基法第 74 條或職安法第 39 條的裁處書 — 裁處書屬行政處分，依訴願法第 14 條第 1 項，訴願應自處分達到的次日起 30 日內提起；違反性平法第 36 條、經地方主管機關審議後所為的處分，則依同法第 34 條第 2 項，得於 10 日內申請審議或逕行提起訴願
❹ 員工主張解僱或調職無效，已提起確認僱傭關係存在之訴 — 依勞動事件法第 49 條第 1 項，法院可能依員工聲請命公司繼續僱用並給付工資
（延伸閱讀：員工告「確認僱傭關係存在」，為什麼舉證壓力多半落在雇主身上？官司還沒判完，薪水可能就要先付）
員工檢舉的事查下來不成立，公司就可以處分他嗎？——職安法第 39 條第 4 項
「他亂檢舉，查完根本沒事」是老闆最常拿出來的理由。
某證券期貨相關事業的一位管制組組長，107 年 4 月向公司申訴副主管恐嚇她，8 月向金融監督管理委員會檢舉直屬主管詐領主管業務聯繫費。她歷年考績多為甲等、107 年間出勤正常也沒有懲處紀錄，該年考績卻被核定丙等。公司在人評會上說明，恐嚇部分調查後無證據證明申訴內容為真。
法院說明，濫用申訴權而提出申訴者，不在職安法第 39 條第 4 項保護之列；但該員的申訴「係因證據不足而未能確認此一申訴是否有理由，要難認〔該員〕有濫用申訴權之情」。法院認定考績摻入她對副主管的申訴因素，判命公司重新核定 107 年度考績（確認考績無效的請求則因欠缺確認利益被駁回）。（臺灣高等法院 109 年度勞上字第 41 號民事判決，二審判決）
臺灣新竹地方法院 114 年度竹勞簡字第 12 號民事判決也說，職安法第 39 條第 4 項「並未規定須職場霸凌成立方能適用，僅須申訴後而被納入考量並為不利益處分即屬之」。申訴查無實據，和員工濫用申訴權，在法院眼中是兩件事。
下一步怎麼做
員工申訴之後的人事決定，難的通常不是公司有沒有理由，而是理由出現的時間點、處分文件寫了什麼、申訴前有沒有紀錄；主管機關和法院看的，都是同一批文件和日期。
- 預約律師諮詢 — 員工申訴後公司正考慮調職、懲處或解僱，或已收到裁處書、調解通知，建議帶著申訴的時間經過、該員過去的考評與懲處紀錄、擬發的人事文件，由律師評估處分與申訴之間的風險 → 預約諮詢
- 與 Veridilex 討論 — 預約前，可以先把員工申訴與公司人事決定的時間經過說給 Veridilex 聽，AI 協助整理可能被認定為不利處分的風險點與需要律師確認的問題，諮詢時直接進入重點
本文內容為一般性法律資訊，不構成個案法律意見。具體情況建議諮詢執業律師。