你以「業務緊縮」資遣一位業務，資遣費照算，人也走了。判決下來卻是資遣不合法、僱傭關係存在；他離職當天就表明願意回來上班，公司要從他離職隔天起按月付薪水到他復職，每期另加年息 5%，勞退也要補提繳。
解僱被判無效，代表勞動契約在法律上從未終止。員工表明願意提供勞務而公司拒絕受領時，依民法第 487 條，公司仍須按月給付工資到員工復職，員工轉到別處工作的所得等可以扣除。要補的是本來就該發的工資，通常隨官司進行逐月累積；有一件停職約 3 年 2 個月的案子，公司一次補發 500 萬 1,490 元。（臺北高等行政法院地方行政訴訟庭 114 年度地訴字第 173 號判決）
連虧三年資遣業務，公司為什麼還要按月付 6 萬元到他復職？——民法第 487 條
某系統開發公司的業務專員月薪 6 萬元。公司 111 至 113 年度連三年虧損，113 年 4 月 2 日預告資遣，理由先寫「不能勝任」，十天後改為勞基法第 11 條第 2 款「虧損或業務緊縮」，最後在職日是 113 年 5 月 6 日。但同年 3 月，公司還在人力銀行徵求 1 至 2 名業務專員、排定三場面試，也承認是要找人取代他。法院認為，雇主於虧損或業務緊縮時仍有符合原有員工專長之人力需求、甚至仍需新聘勞工，即不得依第 11 條第 2 款終止契約。
員工在最後在職日當天寄出存證信函，表明準備提供勞務，公司當天收到。法院認定公司從那天起受領遲延，員工無補服勞務的義務，判公司：
- 給付 113 年 5 月 7 日至 6 月 30 日的工資差額 4 萬 0,167 元（60,000×25÷31＋60,000－68,220；68,220 元是員工之後在某醫院工作領到的報酬，依法扣除）。
- 自 113 年 7 月 1 日起至員工復職日止，按月於次月 5 日給付 6 萬元，各期加計年息 5% 的利息。
- 補提繳勞工退休金 6,566 元（3,648－730＋3,648），並自 113 年 7 月 1 日起按月提繳 3,648 元。
公司另主張員工從醫院離職是故意不去賺、每月要再扣 1 萬 7,055 元，法院審酌員工多次就醫的紀錄，公司又提不出其他證據，不採。（臺灣高等法院 114 年度勞上字第 164 號民事判決，二審判決公司敗訴，公司名稱已隱去）
系統開發公司案的重點是：員工表明願意上班、公司拒絕受領的那一天，就是補薪的起算點；判決主文寫「至復職日止」，沒有總額，也沒有結束日。
解僱無效後的補薪，從哪天算到哪天、用哪個數字算？——民法第 234 條、第 235 條
民法第 234 條規定，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起負遲延責任；第 235 條但書規定，債權人預示拒絕受領之意思時，債務人得以準備給付之事情通知債權人，以代提出。公司已表示解僱時，員工不必天天到公司報到，把準備上工的事通知公司，就可能被認定已提出勞務。（相關法條可查全國法規資料庫）
| 項目 | 實務上怎麼認定 |
|---|---|
| 起點 | 員工以存證信函、電子郵件、通訊軟體訊息或申請調解，通知準備上工而公司拒絕受領時起算；實際起算日仍依個案認定 |
| 終點 | 員工復職之日，或僱傭關係另因合法事由終止之日 |
| 受領遲延何時結束 | 公司再度表示願意受領、並為必要協力（例如發出合法的復職通知） |
| 補發基礎 | 勞基法第 2 條第 3 款的「工資」，含各種名義的經常性給與，合約上的月薪欄位不是唯一依據 |
| 工資以外 | 勞退補提繳、各期遲延利息；僱傭關係沒有中斷，年資連續計算 |
「通知」不一定是正式文書。某運輸公司傳訊息告知司機當日解雇、要他繳回工作證與車頭鑰匙；司機回傳兩次「勞雇契約關係還存在」，並向調度同事詢問接下來的工作，被公司拒絕。法院認定公司受領遲延，判補 14 天工資 15,228 元（32,631÷30×14）。（臺灣高等法院臺中分院 114 年度勞上易字第 10 號民事判決）
**⚠️ 例外：**依民法第 126 條，工資屬於「一年或不及一年之定期給付」，各期給付請求權因 5 年間不行使而消滅；員工在解僱多年後才起訴時，已逾 5 年的月份，公司依民法第 144 條第 1 項得拒絕給付，但時效抗辯須由公司自行提出。
員工在外面早就有工作了，補薪可以扣多少？——民法第 487 條但書
民法第 487 條但書規定，受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除。實務上最常扣的是員工轉到別處工作實際取得的報酬；扣的是有證據證明的實際金額，不是整段免付或按比例打折，舉證責任在主張扣除的公司。
某電子零組件公司在 110 年 9 月 16 日解僱員工，員工自 111 年 7 月 9 日起到某研究院兼任講師，到 112 年 3 月 18 日止領了 9 萬 1,620 元（研究院正式發函後才進到卷證）。法院先算出 110 年 9 月 16 日至 111 年 1 月 31 日的工資 60 萬 9,570 元（135,460×4.5），整筆扣除後判給 51 萬 7,950 元；111 年 2 月 1 日以後，公司仍要按月給付 13 萬 5,460 元到員工復職之日。（臺灣高等法院 112 年度重勞上字第 32 號民事判決，公司名稱已隱去）
電子零組件案的重點是：兼課九個月只扣掉 9 萬多元，每月 13 萬多元的給付仍要付到員工復職。
除了薪水，公司還要補什麼？自己先扣一扣會怎樣？——勞退條例第 14 條、勞基法第 22 條
解僱被判無效時，公司要補的通常不只工資：
- 勞工退休金：依勞工退休金條例第 6 條第 1 項、第 14 條第 1 項，雇主應按月提繳不低於員工每月工資 6% 的退休金到個人專戶；依同條例第 31 條第 1 項，未按月提繳或足額提繳致勞工受有損害者，勞工得請求損害賠償。
- 遲延利息：依民法第 229 條第 1 項、第 233 條第 1 項與第 203 條，每期工資自應給付日翌日起計算遲延利息；未另有較高約定利率或其他法律依據時，按週年利率 5% 計算。
- 官司還沒結束就可能要先付：依勞動事件法第 49 條第 1 項，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工聲請命雇主在本案確定前繼續僱用並給付工資；第一審判決僱傭關係存在者，依同條第 2 項，第二審法院應依勞工之聲請為此處分。
公司若自行從補發金額裡扣錢，還可能另外被罰。勞基法第 22 條第 2 項規定工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者不在此限；民法第 487 條但書以外、公司自己決定扣掉的金額，若沒有其他法令依據或雙方約定，可能違反工資全額給付原則，依第 79 條第 1 項第 1 款處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰，並得依同條第 4 項加重至法定罰鍰最高額二分之一；經處罰鍰者，依第 80 條之 1 第 1 項，主管機關應公布事業單位名稱、負責人姓名等，並限期令其改善，屆期未改善者應按次處罰。某清潔公司未與員工約定就按遲到早退時數扣薪，被處 2 萬元罰鍰並公布名稱；該案雖非解僱後補發，「不能自己從工資裡扣」的原則相同。（臺北高等行政法院地方行政訴訟庭 114 年度巡簡字第 8 號判決）
公司可能要補多少，估得準嗎？三題自我檢查
以下是法院計算補薪時會檢視的事實：
- 解僱通知上寫的終止事由，對應到勞基法的哪一款，而且發出後沒有改過款次？
- 解僱後員工有沒有表示要回來上班、公司在哪一天怎麼回應，存證信函、訊息與調解紀錄都查得到？
- 公司估算的可能補發金額涵蓋了各月工資、勞退提繳與各期利息，準備扣除的每一筆都有法令依據與證據？
三題都答「是」、員工也沒有對解僱提出爭議時，目前看得到的缺口較少，一般情況下可以先維持現行的離職結算方式；但解僱是否有效、補薪從哪一天起算，仍要依個案事實判斷。任何一題答「否」，一旦解僱被認定無效，補發金額就可能比公司預期的高。
解僱爭議在什麼情況下，建議先找律師確認補薪範圍？
以下任一條件成立，建議在回覆員工的存證信函、參加勞資爭議調解或發出復職通知前，先確認公司可能要補發的範圍。
❶ 員工已寄存證信函、傳訊息或申請調解，表示仍願意回來上班 — 依民法第 234 條、第 235 條，公司自拒絕受領時起負遲延責任，工資從那天起逐月累積，不是從判決確定才開始
❷ 員工已提起確認僱傭關係存在之訴 — 依勞動事件法第 49 條，法院可能依勞工聲請命公司在本案確定前繼續僱用並給付工資
❸ 打算從補發金額中扣除員工的其他收入、資遣費或其他款項 — 民法第 487 條但書的扣除須由公司舉證；自行扣薪可能違反勞基法第 22 條第 2 項而被處罰鍰
❹ 判決後要安排員工復職，但原職位已經補人 — 復職通知的條件若被認定不合法，受領遲延可能持續，工資繼續累積
就照勞動契約上寫的月薪補，可以嗎？——勞基法第 2 條第 3 款
補發的基礎是勞基法第 2 條第 3 款的「工資」：勞工因工作而獲得之報酬，包括以獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。合約上的月薪欄位只是參考，往上往下都可能修正。
往上修：某電子代工公司的外派財務經理，聘僱合約寫月薪 9 萬元，但人資對話紀錄寫明超出部分以 profit sharing 發放，協議書也記載該年度薪酬 85,806 歐元。公司辯稱超過 9 萬元的部分是獎金紅利，法院認為雙方既已約明年薪數額，「縱係以其他名義為給付」，工資仍是年薪 85,806 歐元，分 16 個月給付。（臺灣高等法院臺中分院 115 年度重勞上字第 1 號民事判決）
往下修：電子零組件公司案的員工主張月薪 13 萬 5,900 元，法院扣掉用餐補助費 440 元，按月核給 13 萬 5,460 元。
原職位已經補人、員工又不肯回來，補薪要付到什麼時候？
判決主文的「至復職之日止」不是沒有終點：終點可能是員工合法復職、員工拒絕合法安排後公司有效終止契約，或其他合法終止事由，是否成立仍要依個案判斷。最高法院 115 年度台上字第 621 號民事判決指出，所謂復職，應以不合法解僱前原勞動條件為基礎；沒有原職位時，在使勞工受有原勞動條件保障的前提下，得改以其他適當職位，但該職位「須具有營運管理之必要性及合理性，不得恣意」。
外派財務經理案的電子代工公司，在訴訟中發出的「4 月復職通知」條件與先前被認定違法的調動相同，法院認為於法不合，公司連員工因不服勞務所節省的費用都不能扣；後來保障原年薪、提供教育訓練的「7 月復職通知」才被認定合法，員工未報到，公司據以終止契約有效。（臺灣高等法院臺中分院 115 年度重勞上字第 1 號民事判決）
某人力派遣公司在前案判決確認僱傭關係存在後，補付工資並按月支付 6 萬 6,000 元；之後從 111 年 7 月 13 日起分九次推介或安排職缺，表明工資補足到原領數額，員工全部拒絕，公司三度書面告誡後，於 111 年 11 月 27 日終止契約。法院認定終止合法，員工持前案判決強制執行受償的 112 年 1 至 5 月薪資 33 萬 7,116 元屬不當得利，判命返還。（臺灣臺北地方法院 113 年度勞訴字第 28 號民事判決）
人力派遣公司案的重點是：補薪的終點，常取決於公司能不能證明已提供以原勞動條件為基礎、具必要性與合理性的工作，以及員工拒絕後公司是否另有合法終止的事由。
下一步怎麼做
解僱被判無效時，補發金額取決於受領遲延從哪天開始、每月工資基礎多少、哪些金額有證據可扣；官司拖得越久，任何一項算錯，都會乘上更多月份。
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