營收連續下滑、訂單少了一截，你決定用「業務緊縮」資遣幾位員工，資遣費也照算了。幾個月後收到的卻是判決：資遣不合法、僱傭關係存在，員工表明願意回來上班而公司拒絕受領，薪水就要從資遣隔天起按月補到他復職為止。
「公司有沒有虧損」和「該不該資遣這個人」，在法院眼中是兩件事。勞基法第 11 條第 2 款本身沒有罰鍰，但資遣被認定不合法時，判決通常是「確認僱傭關係存在」，薪資與勞退一路補到員工復職，沒有固定上限，取決於官司打多久。
部門真的裁撤了，資遣業務員為什麼還是被判無效？——勞基法第 11 條第 2 款
某工廠的母公司董事會在 114 年 4 月 30 日決議裁撤「織布廠撚紗課」。公司隨後在 114 年 5 月 20 日預告、114 年 5 月 28 日以業務緊縮為由，資遣一位年資近 19 年、兼任企業工會理事的業務人員：撚紗課整個收掉，賣撚紗產品的業務自然沒事做。
法院查出三件事：
- 他是業務部的員工，不是撚紗課的員工，而且他不只賣撚紗產品，也賣織布產品。撚紗課裁撤固然「符合業務緊縮之情事」，但公司能不能據此資遣他，法院認為「已非無疑」。
- 董事會議事錄對撚紗課台籍 16 名員工的決議，是 8 位協議退休、其餘 8 名調任其他生產單位，沒有決議資遣。
- 114 年 5 月至 9 月離職或退休的員工共 41 位，只有他一人是以資遣方式離職。
法院援引最高法院判決意旨：「受僱人所服務之個別部門若有盈餘，且受僱人並非該部門之多餘人力，企業全體之虧損即與該部門無涉，雇主自不得以企業虧損為由解僱該盈餘部門之員工。」
結果：法院判決確認僱傭關係存在，公司應自 114 年 5 月 29 日起至他復職之日止，按月於次月 5 日給付 51,718 元及年息 5% 利息，並按月提繳 3,180 元到勞退專戶；已到期部分依勞動事件法第 44 條第 1 項依職權宣告假執行。（臺灣橋頭地方法院 114 年度勞訴字第 65 號民事判決，一審判決，公司名稱已隱去）
撚紗課案的重點是：業務緊縮成立，只代表公司有資遣的理由；被資遣的這個人和縮減的業務對不對得起來，是另一道關卡。
用「虧損」或「業務緊縮」資遣，法院要看哪幾關？——勞基法第 11 條第 2 款
勞基法第 11 條第 2 款規定，雇主於「虧損或業務緊縮時」得預告勞工終止勞動契約，兩者有其一即可。判決對兩個詞的定義是（有判決註明轉引自最高法院 109 年度台上字第 7 號判決要旨）：
- 虧損：營業收益不敷企業經營成本，企業未獲利，且為長久性虧損而非一時性之虧損。
- 業務緊縮：雇主在相對一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，整體業務應予縮小範圍。
（相關法令可查勞動部法令查詢系統）
| 關卡 | 法院實際在看什麼 |
|---|---|
| ① 客觀事實 | 虧損要長久性、不是單一年度紅字；業務緊縮要生產量及銷售量都明顯減少 |
| ② 這個人是不是多餘人力 | 被資遣的人和縮減的單位原則上要對得起來——看的是關聯性與能不能安置，不是同不同部門一刀切 |
| ③ 解僱最後手段性 | 有沒有較輕的替代措施、有沒有盡安置義務 |
| ④ 程序 | 預告、資遣費、資遣通報、非自願離職證明，達門檻時另有大量解僱計畫書 |
前三關任一關過不了，資遣就可能被認定不合法；第 ④ 關的程序義務違反時，另外產生預告工資、資遣費與行政裁罰責任，不當然使終止無效。
第 ① 關看財務資料撐不撐得住：連年鉅額虧損、會計師查核意見顯示「繼續經營之能力存在重大不確定性」的公司，法院認定虧損成立（臺灣士林地方法院 114 年度勞訴字第 44 號民事判決，一審判決）。
第 2 款沒寫「無適當工作可供安置」，公司還要先安置嗎？——勞基法第 11 條第 4 款
勞基法第 11 條裡，「又無適當工作可供安置」只寫在第 4 款（業務性質變更），不少老闆因此認為用第 2 款資遣不必先替員工找位子。實務上，第 2 款一樣要過「解僱最後手段性」：臺灣高等法院臺南分院 114 年度勞上字第 12 號民事判決援引最高法院 111 年度台上字第 305 號判決，認為雇主資遣前仍應先盡安置勞工義務，「必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工」。
虧損已危及公司存續時，第 2 款的安置標準也可能不等於第 4 款。臺灣士林地方法院 114 年度勞訴字第 44 號民事判決認為，虧損已危及公司存續時，適用標準「非可與勞基法第 11 條第 4 款『業務性質變更』之安置義務等同視之」；該案公司以電子郵件附上職缺連結、請員工限期回覆以安排內部面試，員工回信表示自己沒有責任和義務選擇其他工作機會，法院認定「已屬拒絕接受安置」，並認為留職停薪、無薪假「使員工頓失收入來源」，不是維護員工生計的替代措施（一審判決）。
資遣被判無效或程序沒做到，公司要付出什麼？——民法第 487 條、勞退條例第 45 條之 1
民事：薪資補到復職為止。資遣被認定不合法、員工表明願意提供勞務而公司拒絕受領時，公司依民法第 487 條仍須按月給付工資到員工復職，勞退也要照常提繳，員工轉向他處工作取得的收入則可以扣除。依勞動事件法第 49 條第 2 項，第一審判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工聲請，為繼續僱用及給付工資的定暫時狀態處分——官司還沒打完，公司可能就要先讓人回來、先付薪水。
行政：程序義務各有罰鍰。會直接開罰單的，是資遣的周邊程序：
| 程序義務 | 法定期限 | 違反時的罰則 |
|---|---|---|
| 資遣費 | 勞退條例第 12 條第 2 項（新制年資）、勞基法第 17 條第 2 項（舊制年資）：終止勞動契約後 30 日內發給 | 勞退條例第 45 條之 1、勞基法第 78 條第 1 項：30 萬～150 萬元，並限期令其給付，屆期未給付者應按次處罰 |
| 預告 | 勞基法第 16 條：依年資於 10 日、20 日或 30 日前預告，未依期間預告者應給付預告期間工資 | 未預告又未給付預告期間工資者，依勞基法第 79 條第 3 項處 2 萬～30 萬元，並得依同條第 4 項加重至法定罰鍰最高額二分之一 |
| 資遣通報 | 就業服務法第 33 條第 1 項：員工離職之 10 日前列冊通報（因天災、事變或其他不可抗力資遣者，為離職之日起 3 日內） | 同法第 68 條第 1 項：3 萬～15 萬元 |
| 大量解僱計畫書（達門檻時） | 大量解僱勞工保護法第 4 條第 1 項：符合第 2 條規定情形之日起 60 日前通知並公告揭示（因天災、事變或突發事件者，不受 60 日限制） | 同法第 17 條：10 萬～50 萬元，並限期令其通知或公告揭示，屆期未辦理者按日連續處罰 |
違反勞退條例或勞基法經處罰鍰者，依勞退條例第 53 條之 1、勞基法第 80 條之 1 第 1 項，還要公布事業單位名稱、負責人姓名等。臺北高等行政法院地方行政訴訟庭 113 年度地訴字第 81 號判決中，公司因人事縮編及虧損資遣員工卻逾期未付資遣費，抗辯資遣費有爭議；法院認為「行政罰之成立，不以行為人對相關法律評價毫無爭議為必要」，維持罰鍰 30 萬元並公布。
（延伸閱讀：員工資遣費怎麼算？勞基法計算公式與雇主常見的地雷）
公司這一波資遣站得住嗎？三題自我檢查
下面三題對應法院審查的四關：
- 最近三年的損益表呈現的是連年虧損，或生產量和銷售量都明顯減少，而不是單一年度的紅字？
- 被資遣的人，編制和縮減的業務對得起來？同一波調整裡只有他是「資遣」的，原因說得出來？資遣前後的職缺，和他原本的職務沒有實質相同或高度相近的？
- 資遣前，公司對可供安置的職缺與員工的回應留有紀錄？資遣通知書上的款次拿得出證據？資遣費在終止後 30 日內付清、資遣通報在離職日 10 日前完成？
三題都答「是」、員工也沒有提出爭議時，目前看得到的缺口較少，一般情況下可以先依原本的規劃進行；但這一波資遣是否符合第 11 條第 2 款，仍要依財務狀況、被資遣對象與安置情形個案判斷。任何一題答「否」，這一波資遣就可能有被認定不合法或被裁罰的風險。
用虧損或業務緊縮資遣，什麼情況建議先找律師確認？
以下任一條件成立，建議在發出資遣預告通知、參加勞資爭議調解或提起訴願前，先確認資遣事由與程序站不站得住。
❶ 還沒發出資遣預告通知，正在決定要寫哪一款 — 訴訟中才追加或改列的事由，法院可能不予審酌
❷ 資遣前後還有職缺在徵，或同一波調整只有少數人是資遣 — 徵才紀錄和其他人的離職方式，都可能被拿來和資遣日期並排檢視
❸ 60 日內資遣人數可能達到大量解僱門檻 — 依大量解僱勞工保護法第 4 條第 1 項，解僱計畫書應於符合第 2 條規定情形之日起 60 日前通知並公告揭示
❹ 員工已申請勞資爭議調解，或已提起確認僱傭關係存在之訴 — 調解不成立後常接著起訴；員工提起確認僱傭關係存在之訴後，依勞動事件法第 49 條，法院可能依勞工聲請命公司繼續僱用並給付工資
❺ 已收到資遣費、預告或資遣通報的裁處書 — 依訴願法第 14 條第 1 項，訴願應自行政處分達到的次日起 30 日內提起
一邊資遣、一邊在人力銀行徵人，法院會怎麼看？——勞基法第 11 條第 2 款
「我裁的是他，徵的是別人」是老闆最常說的理由，徵才紀錄也常被搬上法庭對照。
一位聯結車司機 112 年 11 月 13 日到職，公司在 113 年 3 月 22 日以「公司虧損」為由預告資遣、3 月 31 日資遣；3 天後的 3 月 25 日，公司在人力銀行貼出大貨車司機／聯結車司機的徵才，4 月 8 日又貼一次。公司抗辯新司機要有證照、要會開夾子車，但兩則徵才公告上都沒寫。法院認為，縱使公司有虧損，預告資遣後短時間內又另行招聘其他勞工做相同工作，足見並無因虧損而必須縮減聯結車司機人力的情事，判決確認僱傭關係存在。（臺灣高等法院臺南分院 114 年度勞上字第 12 號民事判決）
資遣前後有徵人，也不必然不合法：臺灣士林地方法院 114 年度勞訴字第 44 號民事判決中，公司新聘的人員都與碳權業務有關，沒有與被資遣的專利工程師同等性質的職缺，兩造對此不爭執，專利業務也已全部委外，法院認定資遣合法（一審判決）。差別在證據：新職缺做什麼、原本那個人為什麼做不了，有沒有寫在文件上。
資遣通知上的款次寫錯了，事後還能改或追加嗎？
很多公司打算先在資遣通知上勾一款，有爭議時再補理由。臺灣高等法院臺南分院 114 年度勞上字第 12 號民事判決援引最高法院判決意旨，指雇主「不得隨意改列其解僱事由，或於訴訟上為變更再加以主張」，聯結車司機案的公司在訴訟中才追加的勞基法第 11 條第 5 款等事由，法院不予審究。
臺灣高等法院 114 年度勞上字第 164 號民事判決的公司，113 年 4 月 2 日先依第 11 條第 5 款預告資遣，4 月 12 日再寄「內容變更通知」更正為第 2 款，訴訟中又主張兩款並存；法院認為與電子郵件記載不符，只審第 2 款，並認定公司「於 112 年度業務成長迅速」、資遣前仍在徵求業務人員，第 2 款不成立，判決確認僱傭關係存在。
資遣通知上寫的那一款，公司當天拿不拿得出證據，往往決定了這次資遣站不站得住。
（延伸閱讀：試用期到了說「不適合」就能走人？資遣費與預告工資雇主必知）
下一步怎麼做
用虧損或業務緊縮資遣，難的不是證明公司在虧錢，而是讓財報、職缺、安置紀錄、資遣通知上的款次和各項期限對得起來；法院和勞動檢查看的，都是同一批文件。
- 預約律師諮詢 — 正準備以虧損或業務緊縮資遣，或員工已申請調解、提起確認僱傭關係存在之訴，建議帶著近三年損益表、組織編制表、資遣前後的徵才紀錄和資遣通知書，由律師評估資遣事由與程序的風險 → 預約諮詢
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