營收掉了一截，你分幾批資遣員工，每一批的資遣通報也都照辦了，後來卻收到主管機關的裁處書：違反大量解僱勞工保護法第 4 條第 1 項，罰鍰 10 萬元。
「大量解僱」不是幾百人的大工廠才會碰到。依大量解僱勞工保護法第 2 條，事業單位的同一廠場僱用勞工未滿 30 人，因勞基法第 11 條各款等事由於 60 日內解僱逾 10 人，就達到門檻；解僱計畫書要在符合第 2 條規定情形之日起 60 日前送出，期限原則上是從符合門檻的那一天往前推 60 日，不是從老闆做決定那天往後排。
15 個人的公司分三批資遣 11 人，為什麼算大量解僱？——大量解僱勞工保護法第 2 條
某流行服飾公司 105 年 3 月的勞保投保人數是 15 人，以勞基法第 11 條第 2 款「虧損或業務緊縮」為由，分 3 批在 105 年 4 月 10 日、4 月 30 日、5 月 15 日解僱合計 11 人；資遣通報有辦，解僱計畫書則是 5 月 18 日才送出。
公司抗辯：其中 2 人是 3 月下旬才新聘的；從 5 月 15 日往前推 60 日，當時預定解僱的只有 9 人，沒有「逾 10 人」。
法院沒有採納：
- 條文算的是 60 日內的累計人數。 3 批合計 11 人，已符合第 2 條第 1 項第 1 款：同一廠場僱用勞工未滿 30 人，60 日內解僱逾 10 人。
- 中途才知道會超過門檻，知道的那天就要送。 公司 4 月 20 日通報資遣人數時，已經知道 4 月 30 日要解僱那 2 人，「其自應於 105 年 4 月 20 日將解僱計畫書通知被告，然原告卻遲至 105 年 5 月 18 日始通知被告」；第 4 條第 1 項「並未解免事業單位於解僱日起未滿 60 日即有不將解僱計畫書通知主管機關之責任」。
公司另稱不知道有這部法；行政罰法第 8 條規定不得因不知法規而免除行政處罰責任，但按其情節，得減輕或免除其處罰。
結果：罰鍰 10 萬元（第 17 條的法定最低額），公司之訴駁回。（臺灣臺北地方法院 105 年度簡字第 272 號行政訴訟判決，一審判決；公司上訴後，經臺北高等行政法院以上訴不合法裁定駁回）
服飾公司案的重點是：分批資遣不會讓人數歸零；60 日內各批次要合併計算，公司知道會超過門檻時，不能以來不及在 60 日前送為由不送。
大量解僱的人數門檻怎麼算？——大量解僱勞工保護法第 2 條
大量解僱要同時符合兩個條件：解僱原因屬於勞基法第 11 條所定各款（歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、業務性質變更等五款），或因併購、改組而解僱；且人數達到第 2 條第 1 項各款之一。（相關法令可查勞動部法令查詢系統）
| 款次 | 計算範圍與僱用人數 | 60 日內解僱人數的門檻 |
|---|---|---|
| 第 1 款 | 同一事業單位之同一廠場，僱用未滿 30 人 | 逾 10 人 |
| 第 2 款 | 同一廠場，僱用 30 人以上未滿 200 人 | 逾所僱用人數三分之一，或單日逾 20 人 |
| 第 3 款 | 同一廠場，僱用 200 人以上未滿 500 人 | 逾所僱用人數四分之一，或單日逾 50 人 |
| 第 4 款 | 同一廠場，僱用 500 人以上 | 逾所僱用人數五分之一，或單日逾 80 人 |
| 第 5 款 | 同一事業單位（不以同一廠場為限） | 逾 200 人，或單日逾 100 人 |
- 「逾」是超過。 第 1 款「逾 10 人」是 11 人以上；僱用 40 人的廠場，三分之一約 13.33 人，60 日內解僱 14 人以上才是「逾三分之一」。
- 第 1 款到第 4 款看同一廠場，第 5 款看整個事業單位，兩種算法都要對照。
- 依第 2 條第 2 項，人數計算不包含就業服務法第 46 條所定之定期契約勞工（該條第 3 項：雇主依同條第 1 項第 8 款至第 10 款聘僱外國人，以定期契約為限），不是所有寫著「定期」的契約都不計入。
解僱計畫書要在什麼時候送、通知誰？和資遣通報有什麼不同？——大量解僱勞工保護法第 4 條、就業服務法第 33 條
依大量解僱勞工保護法第 4 條，事業單位應於符合第 2 條規定情形之日起 60 日前，將解僱計畫書通知主管機關，並依第 2 項的順序通知：涉及部門勞工所屬的工會；無工會者，勞資會議之勞方代表；再無者，涉及部門的勞工（不含就業服務法第 46 條所定之定期契約勞工），同時公告揭示。計畫書應記載解僱理由、解僱部門、解僱日期、解僱人數、解僱對象之選定標準、資遣費計算方式及輔導轉業方案等（第 3 項）。
**⚠️ 例外：**依大量解僱勞工保護法第 4 條第 1 項但書，因天災、事變或突發事件者，不受 60 日之限制。判決引用的改制前勞委會函釋，將「突發事件」解為人力所無法控制及預知、且非循環性的緊急事故。
依第 5 條，勞雇雙方應自提出解僱計畫書之日起 10 日內協商；拒絕協商或無法達成協議時，主管機關應於 10 日內召集勞雇雙方組成協商委員會。依第 10 條第 2 項，協商期間雇主不得任意將經預告解僱勞工調職或解僱。
資遣通報和解僱計畫書是兩套義務，不能互相替代：
| 資遣通報 | 大量解僱計畫書 | |
|---|---|---|
| 依據 | 就業服務法第 33 條第 1 項（雇主資遣員工時） | 大量解僱勞工保護法第 4 條（達到第 2 條門檻時） |
| 期限 | 員工離職之 10 日前；因天災、事變或其他不可抗力資遣者，離職之日起 3 日內 | 符合第 2 條規定情形之日起 60 日前；因天災、事變或突發事件者不受 60 日限制 |
| 對象 | 當地主管機關及公立就業服務機構 | 主管機關及相關單位或人員，並公告揭示 |
沒有依限送解僱計畫書，公司會面臨什麼？資遣會因此無效嗎？——大量解僱勞工保護法第 17 條、第 13 條
違反大量解僱的程序，罰單可能不只一張：
- 大量解僱勞工保護法第 17 條：未於期限前通知並公告揭示，處新臺幣 10 萬元以上 50 萬元以下罰鍰，並限期令其通知或公告揭示；屆期未通知或公告揭示者，按日連續處罰至通知或公告揭示為止。
- 同法第 18 條：未依第 5 條第 2 項協商、拒絕指派協商代表、拒絕就業服務人員進駐、協商期間任意將經預告解僱勞工調職或解僱等情形之一，處 10 萬元以上 50 萬元以下罰鍰。
- 資遣通報與資遣費：未辦資遣通報，依就業服務法第 68 條第 1 項處 3 萬～15 萬元；新制資遣費未於終止契約後 30 日內發給（勞退條例第 12 條第 2 項），依同條例第 45 條之 1 處 30 萬～150 萬元並限期令其給付，屆期未給付者應按次處罰（舊制年資依勞基法第 78 條第 1 項，級距相同）。
某人力供應公司僱用本國勞工 260 人，102 年 8 月 31 日以「定期契約期滿」為由與其中 138 人終止契約，沒有送解僱計畫書、沒有給資遣費，也沒有辦資遣通報。法院認為，公司與業主的勞務承攬契約雖屬定期，「非謂原告即可與僱用勞工簽訂定期契約」；三個義務「係屬併存而非擇一之關係」，依行政罰法第 25 條分別處罰 29 萬元（大量解僱）、25 萬元（勞退條例行為時第 47 條，現行為第 45 條之 1）、3 萬元（就業服務法），全部維持。（臺北高等行政法院 105 年度訴字第 345 號判決；公司上訴後，經同院裁定駁回上訴）
（延伸閱讀：員工資遣費怎麼算？勞基法計算公式與雇主常見的地雷）
大量解僱時積欠資遣費、工資或退休金，負責人還可能被禁止出國：依第 12 條第 1 項，積欠全體被解僱勞工總金額達門檻（僱用 10 人以上未滿 30 人者為 300 萬元），經主管機關限期令其清償、屆期未清償，中央主管機關得函請入出國管理機關禁止代表人及實際負責人出國（事業單位歇業而勞工依勞基法第 14 條第 1 項第 5、6 款終止契約者，見同條第 2 項）。
（延伸閱讀：公司欠的薪水，關我個人什麼事？欠薪之後，公司與負責人會同時面對的四條線）
資遣本身會不會因此無效？大量解僱勞工保護法對違反第 4 條的效果，是第 17 條的罰鍰與限期補正；明定「其勞動契約之終止不生效力」的，是第 13 條第 2 項：以性別、年齡、身心障礙、擔任工會職務等第 1 項事由解僱，或違反勞基法第 11 條。工會法第 35 條第 2 項另規定，因勞工參加工會活動、參與爭議行為等所為之解僱無效。資遣站不站得住，仍要回到勞基法第 11 條的事由是否成立。
公司這一波資遣會不會踩到大量解僱？三題自我檢查
下面三題可以用來盤點風險：
- 公司清楚同一廠場目前的僱用人數，並把 60 日內已資遣和預定資遣的人數合計（含被新經營者續用、以定期契約期滿為由終止但工作具繼續性的人）對照過第 2 條門檻？
- 合計會超過門檻時，解僱計畫書已在符合第 2 條規定情形之日起 60 日前通知主管機關與工會（或勞方代表、涉及部門勞工），並公告揭示，六款都有記載？
- 名單上每個人被列入的理由，有平常的績效考核、職務可替代性紀錄可以對照，而且和第 13 條第 1 項的禁止事由無關？
三題都答「是」、也沒有員工提出爭議時，目前看得到的缺口較少，一般情況下可以先依原本的規劃進行；但同一廠場的範圍、符合第 2 條規定情形之日怎麼認定，仍要依解僱計畫內容個案判斷。任何一題答「否」，風險各不相同：第 1 題可能已構成大量解僱而不自知；第 2 題可能依第 17 條被處 10 萬～50 萬元罰鍰並限期補正；第 3 題在員工爭執時較難說明名單理由，解僱可能被主張依第 13 條第 2 項不生效力。
資遣人數接近門檻時，什麼情況建議先找律師確認？
以下任一條件成立，建議在發出資遣預告通知、送出解僱計畫書或提起訴願前，先確認人數門檻、期限起算與程序站不站得住。
❶ 60 日內預定資遣的人數接近第 2 條門檻，或打算分好幾批進行 — 依大量解僱勞工保護法第 4 條第 1 項，計畫書應於符合第 2 條規定情形之日起 60 日前通知並公告揭示
❷ 標案或委外合約即將到期、事業要轉讓或改組，部分員工會由新經營者留用 — 留用的人能不能不計入，與是否屬於勞基法第 20 條的改組或轉讓有關
❸ 名單上有擔任工會職務、參與工會活動或爭議行為的人，或員工已提起確認僱傭關係存在之訴 — 依大量解僱勞工保護法第 13 條第 2 項、工會法第 35 條第 2 項，以這類事由解僱者，終止不生效力或無效
❹ 已收到大量解僱的裁處書 — 裁處書屬行政處分，依訴願法第 14 條第 1 項，訴願應自處分達到的次日起 30 日內提起
員工都被新的經營者留用了，還算大量解僱嗎？——勞基法第 20 條
某社團法人受委託經營一所非營利幼兒園，合約屆滿不再續約，113 年 7 月 31 日解僱全部 27 名教職員，其中 21 人由新得標的法人續用；解僱計畫書在解僱日前不到一個月才送出。法院沒有採納：
- 合約到期換手不是勞基法第 20 條的「轉讓」。 受委託經營的資格靠投標取得，「並非原告與（新法人）所得私相授受」，21 名續任者不能依第 20 條扣除；法人格雖然還在，就幼兒園部分「實質上應認屬『歇業』」。
- 資遣費、年終獎金都結清了，法院認為那是本來就該給的，「此實無礙於本件違規事實之認定」。
- 會計人員誤以為就地留任不算大量解僱，依行政罰法第 7 條第 2 項，職員、受僱人的故意、過失推定為法人的故意、過失，法人也「未主張或舉證已盡選任、監督之責」。
結果：罰鍰 10 萬元（法定最低額），法人之訴駁回。（臺北高等行政法院地方行政訴訟庭 114 年度簡字第 102 號判決，一審判決）
幼兒園案的重點是：標案到期換人經營，法院不認為是勞基法第 20 條的轉讓；被續用的 21 人，本案仍計入原經營者的解僱人數。
下一步怎麼做
大量解僱的風險多半不在資遣理由，而在人數與日期：同一廠場有多少人、60 日內累計走了幾個、計畫書哪天送出、通知與公告有沒有留下紀錄。
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