你以「違反工作規則、情節重大」解僱了一位員工，後來收到起訴狀：他請求確認僱傭關係存在，還要公司按月付薪水。明明是他不守規矩，要拿證據的不是他嗎？
確認僱傭關係存在的官司，公司主張已合法解僱、員工否認解僱事由時，舉證壓力通常在公司；法院還會拿公司自己的工作規則，檢查有沒有更輕的手段。公司證明不了，薪水可能按月累積到員工復職；判決確定前，法院也可能依勞動事件法第 49 條命公司先讓員工回來上班、照付工資。
員工拒絕主管指示被解僱，公司為何要按月付薪水到他復職？——勞基法第 12 條第 1 項第 4 款
某高爾夫球場開發公司的一位桿弟做了 18 年，也是企業工會理事。110 年 4 月 8 日，副總要他一起去臺北見董事長，他以工會當天下午 3 點有會議、身為理事必須出席為由拒絕。公司當場依勞基法第 12 條第 1 項第 4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」解僱他，主張當天確有約談必要，他明確拒絕已逾越勞工應受指揮監督的本分。
法院沒有爭執他該不該去臺北，而是翻開公司自己的工作規則：第 43 條把「不服從主管人員合理指揮監督」定為小過、「拒絕主管人員合理指揮監督」定為大過。法院認為：
上訴人捨前述較輕之懲處裁量手段不為，而逕予對被上訴人作成系爭解僱行為，不僅已與上訴人自訂之前述工作規則規定相違，且在客觀上亦難謂屬合理、相當
法院認定，桿弟的行為雖然違反工作規則，還沒到情節重大的程度。
結果：二審駁回公司上訴，維持確認僱傭關係存在的判決，公司要自 110 年 4 月 9 日起至他復職日止，按月給付 60,476 元及週年利率 5% 利息。主文沒有總額；算到二審判決日 115 年 6 月 16 日約 62 個月，依主文試算約 374 萬 9,512 元（未計利息），他復職前還會按月增加。（臺灣高等法院 114 年度勞上字第 138 號民事判決，公司名稱已隱去）
桿弟案的重點是：公司主張「情節重大」，就要說得出為什麼連自己工作規則裡的小過、大過都不夠用；說不出來，解僱通常很難站得住。
員工告確認僱傭關係存在，為什麼要拿證據的是公司？——民事訴訟法第 277 條
依民事訴訟法第 277 條，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任；但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。勞基法列舉的解僱事由，主要在第 11 條與第 12 條第 1 項；解僱事由是公司主張的，員工一否認，舉證責任就在公司；公司主張雙方合意終止，同樣要由公司舉證。（相關法令可查勞動部法令查詢系統）
（延伸閱讀：叫員工自己簽自願離職，公司就不用付資遣費了嗎？法院看的不只是那張紙，還有簽名當下的過程）
某科技研究機構以一位主任技術師與投標廠商有不當關聯、已被地檢署以背信罪起訴為由，依違反工作規則情節重大解僱他。二審法院寫得很直接：
被上訴人則否認有前揭事由，自應由上訴人就被上訴人有前開事由之事實，負舉證之責。
機構的證據不足以證明情節重大，二審駁回機構上訴，機構要自 112 年 10 月 1 日起按月給付 93,990 元到他復職。（臺灣高等法院 114 年度勞上字第 42 號民事判決，機構名稱已隱去）
法院通常要公司證明四件事：
| 法院檢查什麼 | 公司要拿得出來的 |
|---|---|
| 依據與事實 | 終止時依哪一款、具體的時間與行為，不是起訴書或主管的印象 |
| 程度 | 違規態樣、次數與影響；工作規則把這種行為定在哪一級 |
| 最後手段性 | 申誡、記過、調職、輔導等較輕手段做過什麼，為什麼不夠 |
| 期限 | 依第 12 條第 1 項第 1、2、4 至 6 款終止者，自知悉其情形之日起 30 日內 |
（延伸閱讀：員工就是做不好，用「不能勝任」資遣有什麼問題？法院查的不是他多差，而是公司做過什麼）
官司還沒判完，法院能命公司先讓員工回來上班、照付薪水嗎？——勞動事件法第 49 條
勞動事件法第 49 條第 1 項規定，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分；第一審判決僱傭關係存在者，第二審法院「應」依勞工之聲請為處分（第 2 項）。勞工本案敗訴確定、處分被撤銷時，法院得依雇主聲請命勞工返還所受領的工資，但勞工已依處分提供勞務者，不在此限（第 4 項）。
某公司資遣一位月薪 166,500 元的業務經理，她提起確認僱傭關係存在之訴並聲請定暫時狀態處分，一審准許；公司抗告期間，她已依原裁定聲請強制執行、回公司報到上班。公司主張願在本案確定前給付工資、但不要繼續僱用，法院不採：
是抗告人所稱於本案訴訟確定前給付工資但不繼續僱用相對人，非本件定暫時狀態處分之適當內容，洵非可採。
法院並說明，「勝訴之望」指勞工有相當程度之勝訴可能性，雙方就資遣合不合法確有爭議，就已相當釋明。結果抗告駁回，公司在本案確定前要繼續僱用業務經理、按月給付 166,500 元。（臺灣高等法院 115 年度勞抗字第 38 號民事裁定，公司名稱已隱去）
確認僱傭關係的官司輸了，公司要付出哪些代價？——民法第 487 條、勞基法第 78 條
民事：工資按月累積到復職。解僱被認定不合法、員工表明願意提供勞務而公司拒絕受領時，依民法第 487 條，員工無補服勞務之義務，仍得請求報酬；但員工因不服勞務所減省之費用、轉向他處服勞務所取得或故意怠於取得之利益，公司得由報酬額內扣除。
行政：配套動作各有罰鍰。勞基法第 78 條、第 79 條的罰鍰條文沒有列入第 11 條、第 12 條，解僱事由不成立本身主要是民事問題；會開罰的是配套動作：
| 漏掉的動作 | 依據 | 罰鍰 |
|---|---|---|
| 資遣費未依標準或未於終止契約後 30 日內發給 | 勞基法第 78 條第 1 項（舊制年資）；勞工退休金條例第 45 條之 1 第 1 款（新制年資） | 30 萬～150 萬元，並限期令其給付；屆期未給付者，應按次處罰 |
| 依第 11 條或第 13 條但書終止，對繼續工作 3 個月以上者未依第 16 條預告又未給預告期間工資；拒發服務證明書；因勞工申訴而解僱 | 勞基法第 16 條、第 19 條、第 74 條第 2 項、第 79 條第 3 項 | 2 萬～30 萬元，得依同條第 4 項加重至法定罰鍰最高額二分之一 |
| 因參加工會活動或擔任工會職務而解僱，經不當勞動行為裁決決定 | 工會法第 35 條第 1 項、第 45 條第 1 項 | 10 萬～50 萬元，並公布名稱 |
違反勞基法經處罰鍰者，依第 80 條之 1 第 1 項，主管機關應公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
公司的解僱撐得過確認僱傭關係之訴嗎？三題自我檢查
下面三題是法院最常檢視的事實：
- 解僱通知上寫了員工做了什麼、違反哪一條規定、為什麼構成情節重大或確不能勝任？
- 工作規則把這次的行為定在哪一級？這次的處分沒有跳過規則裡較輕的懲處，同樣的行為過去的處理方式也一致？
- 依第 12 條解僱的，解僱通知是在調查完成、公司獲得相當確信後 30 日內發出？依第 11 條資遣的，資遣費在終止後 30 日內發給？
三題都答「是」、也沒有員工提出爭議時，目前看得到的缺口較少，一般情況下可以先維持現行的懲處與解僱流程；但這次解僱是否合法、有沒有更輕的手段可用，仍要依個案事實判斷。任何一題答「否」，這次解僱就可能在確認僱傭關係存在之訴中被推翻。
員工可能告確認僱傭關係時，什麼情況建議先找律師確認？
以下任一條件成立，建議在發出解僱通知、回覆員工的存證信函或對法院裁定提起抗告前，先確認解僱理由與證據撐不撐得住。
❶ 正準備解僱，手上只有起訴書、新聞報導或主管的口頭說法 — 解僱事由要由公司舉證，終止當時沒有具體事證，事後通常很難補
❷ 員工已寄存證信函表示仍願意上班，或已申請勞資爭議調解 — 解僱一旦被認定不合法，公司拒絕受領勞務期間的工資，可能依民法第 487 條累積到復職
❸ 已收到員工聲請定暫時狀態處分的通知或法院裁定 — 依民事訴訟法第 487 條，抗告應於裁定送達後 10 日之不變期間內提起；依同法第 491 條第 1 項，抗告除別有規定外，無停止執行之效力
❹ 員工擔任工會職務、懷孕或育兒、在職災醫療期間，或剛向主管機關申訴 — 因工會職務或活動、因申訴而解僱者無效（工會法第 35 條第 2 項、勞基法第 74 條第 3 項），以懷孕、育兒為解僱理由者終止不生效力（性別平等工作法第 11 條第 3 項），職災醫療期間原則上不得終止契約（勞基法第 13 條）
員工回來可能碰到營業秘密，公司能主張不能繼續僱用嗎？——勞動事件法第 49 條第 1 項
「讓他回來會碰到營業秘密、會影響團隊」是公司反對繼續僱用時常見的理由。勞動事件法第 49 條第 1 項的要件之一，是雇主繼續僱用「非顯有重大困難」。最高法院在一件應用工程師的案子裡指出：
雇主主張因信賴關係破壞或營業秘密外洩之風險，致繼續僱用顯有重大困難者，法院應審酌雇主是否得以提供與勞工職能相當之工作，並輔以工作規則或其他適當管理手段（如調整職務內容、限制資訊存取權限等）指揮、監督勞工提供勞務
雇主能用這些方式繼續僱用，就難認顯有重大困難。同一件裁定也說，利益衡量時要考量勞工的年齡、就業市場狀況、失業期間長短與家庭經濟負擔，「不得僅以勞工具有專業能力或工作經歷，逕認其有相當之謀生能力」。（最高法院 115 年度台抗字第 521 號民事裁定，原裁定廢棄發回，尚未確定）
營業秘密案的重點是：法院通常會先問公司能不能用調整職務、限制權限等管理手段降低風險，也不會只因員工能力強、資歷深，就認定他另找工作不難。
公司打贏確認僱傭關係官司時，手上有什麼紀錄？——勞基法第 11 條
「我裁了他又補人，是不是就輸定了？」兩件公司勝訴的案子，答案都在平常留下的紀錄。
某上櫃公司以業務緊縮資遣員工，拿得出來的是：營收自 111 年第 2 季起較前一年同期減少 12%～22%、112 年第 1 季淨損 2 億 634 萬 8,000 元；投保人數從 111 年 1 月的 1,072 人降到 112 年 2 月的 1,007 人；部門組織圖與編制表；先資遣設備處 2 人的紀錄；適性配工資料與個案追蹤紀錄表。二審判決駁回勞工上訴。（臺灣高等法院 115 年度勞上字第 34 號民事判決）
另一家公司以業務性質變更資遣員工，拿出 110 年 5 月 1 日與 111 年 8 月 1 日兩張組織圖對照、新進人員的績效評估表（工作內容與原職不同），以及集團內其他地區遠端職缺的搜尋紀錄與電子郵件。員工主張公司另聘了有「人資」職稱的新人，法院認為不能純以新人有「人資」職稱，就認為與原職務相同。一審判決駁回確認僱傭關係存在與按月給付工資的請求，僅判給獎金與特休折算工資共 45,622 元。（臺灣臺北地方法院 113 年度重勞訴字第 44 號民事判決）
下一步怎麼做
確認僱傭關係存在的官司，爭點通常不在員工有多不對，而在公司拿不拿得出終止當時留下的紀錄：通知寫的事實、規則定的等級、較輕手段為何不夠。
- 預約律師諮詢 — 正準備解僱員工，或已收到員工的存證信函、調解通知、起訴狀或法院裁定，建議帶著解僱通知書、工作規則、懲處與調查紀錄，由律師評估解僱撐不撐得住 → 預約諮詢
- 與 Veridilex 討論 — 預約前，可以先把員工的違規經過、公司做過的處置與解僱通知內容說給 Veridilex 聽，AI 協助整理可能被法院質疑的舉證缺口與需要律師確認的問題，諮詢時直接進入重點
本文內容為一般性法律資訊，不構成個案法律意見。具體情況建議諮詢執業律師。