員工表現不如預期，或公司準備收掉一個部門，你想替彼此留點面子：「你自己簽個自願離職，大家好聚好散。」員工簽了名，你以為資遣費、預告期間工資、非自願離職證明都可以省下來。
簽了名不等於自願。員工事後主張被逼時，法院看的不只是那張紙，還有簽名當下的過程：公司原本有沒有合法的解僱事由、員工有沒有考慮時間、現場有沒有公正第三人。過程站不住，合意終止可能被認定無效；勞動契約既然沒有終止，公司可能要按月付工資，一路付到員工復職。
員工自己簽了離職申請單，為什麼公司還要每月付 44,100 元？——勞基法第 12 條
113 年 7 月 3 日下午 4 點多，某連鎖藥妝店外聘的區督導帶著另一家門市的店長突然到店，在不對外開放的辦公室告訴這家門市的店長：你超額購買員工優惠商品，違反規定、情節重大，現在當場簽自願離職書，不然就開除。
店長簽了一張「員工離職申請單」，表單上沒有合適的選項，她在「公司因素」勾了「其他」，填「找到工作」。從督導進門到表單填完，不到 20 分鐘；兩天後，店長申請勞資爭議調解。藥妝店抗辯：那天只是討論超額購買，是她自己提離職，所以資遣費和非自願離職證明都不用給。
法院沒有採納，理由包括：
- 公司沒有解僱事由：藥妝店在審理中自承，沒有勞基法第 12 條第 1 項任何一款事由，也沒到「違反工作規則情節重大」的程度。
- 現場條件一面倒：除了店長以外全是資方的人，沒有公正第三人；店長事前完全不知情，督導當場影印離職申請單給她填，沒有考慮時間。
- 錄影沒有提出：法院命公司提出現場監視錄影，公司回覆「畫面已覆蓋」而未提出，法院因此做對勞工有利的認定。
法院並引用最高法院見解：雇主若故意濫用經濟上的優勢地位，藉「合意終止」讓勞工不是在締約完全自由的情境下，簽下對自己重大不利的內容，導致顯失公平、損及誠信與正義，就是以迂迴方式規避法律的禁止規定，合意終止無效。
結果：法院確認僱傭關係存在，藥妝店要從 113 年 7 月 4 日起到店長復職前一日止，按月給付 44,100 元及年息 5% 利息，並按月提繳 2,646 元到她的勞工退休金專戶。判決在 114 年 10 月 15 日作成時，光工資一項已累積十五個月、逾 66 萬元。（臺灣臺中地方法院 113 年度勞訴字第 229 號民事判決，店名與當事人姓名已隱去；本件為第一審判決，得上訴）
藥妝店案的重點是：這張離職申請單原本要省下的，只是大約兩個月平均工資；合意終止一旦被認定無效，判決是按月給付到復職前一日，金額會隨時間持續累積。
終止勞動契約有哪幾條路？自願離職書想把案子搬到哪裡？——勞基法第 11 條、第 16 條
終止勞動契約有幾條路，預告與資遣費規定各不相同：
| 誰終止 | 依據 | 要預告嗎 | 要給資遣費嗎 |
|---|---|---|---|
| 雇主 | 第 11 條（歇業、虧損、業務緊縮等五款） | 要，依第 16 條 | 要 |
| 雇主 | 第 13 條但書（天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定） | 要，依第 16 條 | 要 |
| 雇主 | 第 12 條（勞工有該條第 1 項六款情形之一） | 不用 | 不用（第 18 條第 1 款） |
| 勞工 | 第 14 條（雇主有該條第 1 項六款情形之一） | 不用 | 要（第 14 條第 4 項準用第 17 條） |
| 勞工 | 第 15 條（自請離職） | 不定期契約要，準用第 16 條第 1 項期間；特定性定期契約逾 3 年者，屆滿 3 年後終止應於 30 日前預告 | 不用（第 18 條第 1 款） |
| 雙方 | 合意終止 | — | 除非另有協議，否則沒有請求權 |
「自願離職書」想做的事，就是把一件原本該走第 11 條的終止，搬到最下面那一列「合意終止」。走第 11 條，雇主未依第 16 條期間預告者，應給付預告期間之工資；新制資遣費依勞工退休金條例第 12 條第 1 項，每滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年者以比例計給，最高以六個月為限（舊制年資依勞基法第 17 條計算）；新舊制都應於終止勞動契約後 30 日內發給。（相關法令可查勞動部法令查詢系統）
（延伸閱讀：員工突然不來上班，資遣費要不要付？曠職和離職認定的法律界線）
員工簽了名，法院怎麼判斷是不是真的自願？——民法第 92 條、第 93 條
員工事後主張自願離職書不算數，可以主張受脅迫，依民法第 92 條第 1 項撤銷意思表示（依第 93 條，應於發見詐欺或脅迫終止後一年內為之，自意思表示後經過十年不得撤銷）；也可以像藥妝店案的店長一樣，主張合意終止無效。
法院判斷自願離職書算不算數，通常綜合看三件事：
- 雇主原本有沒有合法事由：連第 11 條、第 12 條或第 13 條但書的事由都沒有，就不存在「原本更不利的結果」。
- 簽的時候是不是締約完全自由：事前有沒有通知、有沒有考慮時間、地點是否開放、有沒有公正第三人在場、能不能徵詢專家、能不能離開現場。
- 內容是不是重大不利、顯失公平：失去工作與薪資，又拿不到預告期間工資、資遣費、非自願離職證明，就是重大不利益。
逼簽不成、資遣費給錯，公司會面臨什麼？——勞基法第 78 條、勞退條例第 45 條之 1
自願離職書被認定不算數，公司通常面對民事與行政兩條線：
- 民事：合意終止被認定無效時，可能被判按月給付工資到勞工復職前一日；被認定實質上是雇主依第 11 條終止時，資遣費、預告期間工資、非自願離職證明一樣不少。
- 罰鍰：資遣費未依標準或期限給付，適用舊制者依勞基法第 78 條第 1 項、適用新制者（含保留的舊制年資）依勞退條例第 45 條之 1 第 1 款，都是處新臺幣 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰，並限期令其給付；屆期未給付者，應按次處罰。
- 公布名稱：依勞基法第 80 條之 1 第 1 項，經處罰鍰者，主管機關應公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。違反勞退條例經處罰鍰者，依該條例第 53 條之 1 也應公布。
資遣費罰鍰的下限是 30 萬元，跟短付多少、有沒有給付意願無關。某漁業業者與 3 名外籍船員終止契約後未給資遣費，抗辯船員聯絡不上；法院認為未於終止後 30 日內給付，「與原告是否願意給付該資遣費本屬二事」，業者被罰 30 萬元並公布名稱。（臺北高等行政法院地方行政訴訟庭 113 年度簡字第 503 號判決）
（延伸閱讀：員工資遣費怎麼算？勞基法計算公式與雇主常見的地雷）
公司的離職流程有沒有風險？三題自我檢查
- 最近一年每一位離職的員工，你都說得出他是依勞基法哪一條、哪一款終止的嗎？
- 屬於雇主資遣的，資遣費是不是在終止日起 30 日內真的入帳？年資零頭有按比例計給嗎？
- 請員工簽離職文件時，員工事前知情、有考慮時間、可以自由離開，而不是在只有資方人員在場的空間裡當場簽下？
三題都答「是」、員工也沒有提出爭議時，目前看得到的缺口較少，一般情況下可以先維持現有的離職流程；但個別離職是否出於員工的自由意願，仍要依簽署當下的整體過程判斷。任何一題答「否」，公司就可能有被罰、或被確認僱傭關係存在的風險。
離職安排在什麼情況下，建議先找律師確認？
以下任一條件成立，建議在跟員工談離職條件、請員工簽任何文件，或回覆調解與裁處之前，先確認公司的終止依據與法律風險。
❶ 正準備跟員工談離職條件、要請員工簽任何離職文件 — 事前通知、考慮時間、在場人員這些條件，很難事後補上
❷ 打算依勞基法第 12 條開除員工，或給員工「自己離職或被開除」二選一 — 依第 12 條第 2 項，第 1 項第 1、2、4 至 6 款的終止應自知悉其情形之日起 30 日內為之；解僱事由站不住，二選一可能被認定為雇主片面終止
❸ 歇業或業務緊縮，打算請多名員工簽同一份離職文件 — 沒簽的員工，勞動契約可能被認定依勞基法第 11 條終止，他可以請求的就是法定資遣費
❹ 員工已申請勞資爭議調解，或寄存證信函主張受脅迫、合意終止無效 — 依民法第 93 條，以受脅迫為由撤銷，應於發見脅迫終止後一年內為之；員工簽完幾個月才提出，仍可能在期限內
❺ 已經收到勞動檢查結果或資遣費相關裁處書 — 裁處書屬行政處分，依訴願法第 14 條第 1 項，訴願應自處分達到的次日起 30 日內提起
「我給他兩條路選，已經很客氣了」，二選一算不算逼迫？——勞基法第 12 條第 1 項
「我可以直接開除他，是好心讓他自己寫離職」是老闆最常說的理由。二選一本身不當然構成脅迫，關鍵在公司手上那條「依法解僱」的路是不是真的。
站得住的一件：某藥廠的醫藥代表試用期考核未通過，又連續傳「古有人殉制度」等訊息給同事，同事去報警；藥廠告知將依勞基法第 12 條第 1 項第 4 款終止，也可以由他自行離職。他簽了離職申請單，事後請求資遣費 7,500 元被駁回，法院認為他自承簽名時沒有受到強暴脅迫，藥廠是依報案紀錄與訊息認定，不是憑空捏造。（臺灣橋頭地方法院 112 年度勞訴字第 58 號民事判決）
站不住的一件：某機械設備製造公司嫌員工請假頻繁，發通知書要他調上日班，「若無法配合，公司將以資遣方式處理」。員工簽了名、被資遣，行政法院認定通知書「實質上並未賦予〔該員工〕對等之選擇權」，不能因為員工簽名就說是合意終止；這家公司還把年資「1 年 15 日」當成「1 年」計算，短付資遣費 550 元，被罰 30 萬元，調解時才補足也不能免責。（高雄高等行政法院地方行政訴訟庭 113 年度簡字第 87 號判決）
藥廠案與機械設備製造公司案的差別不在語氣，在內容：藥廠有考核紀錄、報案紀錄、具體訊息，機械設備製造公司只有「請假頻繁」四個字。二選一站不住時，通常會被認定為雇主片面終止。
（延伸閱讀：試用期到了說「不適合」就能走人？資遣費與預告工資雇主必知）
「其他人都簽了，就他不簽」，歇業時請員工簽自願離職書可以嗎？——就業保險法第 11 條第 3 項
某旅社虧損嚴重，宣布最後營業日約在 111 年 3 月 27 日，3 月 29 日起個別找員工簽自願離職書，簽了的補貼一個月薪水當資遣費。一位做了十五年的夜班櫃台人員沒簽。
臺灣高等法院認為，旅社原意是依勞基法第 11 條第 1 款（歇業）片面終止，只是 1 個月資遣費不符依年資給付的規定，才要求員工簽自願離職書而免責。櫃台人員沒簽，勞動契約就在 3 月 31 日依第 11 條第 1 款終止，旅社被判給付資遣費 166,200 元（月平均工資 27,700 元 × 6 個月，依勞退條例第 12 條第 1 項發給上限 6 個月）及薪資差額 119 元，並開立非自願離職證明書。（臺灣高等法院 113 年度勞上字第 6 號民事判決）簽了的同事拿 27,700 元，沒簽的這位拿 166,200 元。
旅社案中簽了的員工，也可能卡在失業給付：依就業保險法第 11 條第 3 項，非自願離職指因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第 11 條、第 13 條但書、第 14 條及第 20 條規定各款情事之一離職。離職原因由終止契約的法律事由決定，不是由離職單上的勾選決定。
下一步怎麼做
公司依勞基法第 11 條資遣員工，在法律上是一套程序：確認終止依據、預告、算資遣費、30 日內給付、開立證明。自願離職書看起來把這些成本歸零，但員工一提出爭議，法院檢視的就是終止依據與簽名當下的過程。
- 預約律師諮詢 — 正準備跟員工談離職條件、員工已申請調解主張被逼簽，或已收到資遣費相關裁處書，建議帶著離職文件、談話紀錄、出勤與考核資料、薪資單，由律師評估終止依據與風險 → 預約諮詢
- 與 Veridilex 討論 — 預約前，可以先把員工的年資、離職原因和公司打算的處理方式說給 Veridilex 聽，AI 協助整理可能的風險點與需要律師確認的問題，諮詢時直接進入重點
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