員工違規，你在 30 天內開了懲戒會議、讓他到場說明，再寄出「違反工作規則情節重大，終止勞動契約」的通知。幾個月後，你收到的卻是確認僱傭關係存在的起訴狀。
勞基法第 12 條第 2 項的 30 日期間只是入場券。法院還會看另外四關：具體事由、解僱跟行為相不相當、有沒有更輕的懲處手段、程序有沒有走完。任何一關沒過，解僱就可能被認定不合法；員工表明願意提供勞務而公司拒絕受領時，公司可能要按月付薪水直到員工復職。
30 天內開完人評會、也讓他到場說明，為什麼解僱還是被判不合法？——勞基法第 12 條第 1 項第 4 款
某國防科技研究機構的一名主任技術師，民國 71 年 7 月到職、月薪 93,990 元，因採購業務被檢察官以涉嫌與廠商異常關聯、背信、洩密起訴，地檢署還發了新聞稿。
雇主 112 年 9 月 19 日人評會開會前提供書面資料、通知他到場陳述意見，9 月 20 日發出解僱令。30 天內、有書面資料、有讓他說話——還是判輸。人評會紀錄裡，法務室委員說，解聘不是因為他判刑確定，而是嚴重影響機構聲譽——「地檢署發布新聞稿那天共有 14 則新聞大肆報導」；督察室委員則說「各位請看起訴書第 4 頁，倒數第 6 行」。法院認定人評會是拿起訴書與新聞報導當判斷標準，「未見是否不能給予記過、記大過或停職等其他處分，而逕自做成解僱之決定」。
法院還點出：機構自己的工作規則另訂有「受有期徒刑以上刑之宣告確定」的解僱事由，刑案還沒判決就先解僱，難認相當；同案另一名被起訴的員工只受兩大過，證明「仍有其他懲戒方法可施」。
結果：法院確認僱傭關係存在，雇主應自 112 年 10 月 1 日起至復職日止，按月給付 93,990 元及年息 5% 利息，二審駁回雇主的上訴。算到 115 年 6 月二審判決已是 33 個月、約 310 萬元（不含利息），員工未復職前每月照加。（臺灣高等法院 114 年度勞上字第 42 號民事判決，機構名稱已隱去）
研究機構案的重點是：30 日內開會、讓員工陳述，只過了程序這一關。懲戒會議如果沒有討論較輕的處分為什麼不夠，法院可能認定違反解僱最後手段性。
「情節重大」是誰說了算？工作規則寫了就算嗎？——勞基法第 12 條第 1 項第 4 款
勞基法第 12 條第 1 項列出六款雇主得不經預告終止契約的情形，第 3 款（有期徒刑以上刑之宣告確定等）、第 6 款（曠工日數）都有客觀門檻；第 4 款只寫「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」。（相關法令可查勞動部法令查詢系統）
「情節重大」最後由法院認定。臺灣高等法院 114 年度勞上字第 42 號民事判決援引最高法院 109 年度台上字第 859 號判決意旨指出，情節重大「不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準」，要衡量違規態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主所生的危險或損失、勞雇關係的緊密程度、到職時間的久暫。
最高法院 114 年度台上字第 2097 號民事判決也寫明，雙方對解僱是否符合工作規則所訂事由有爭議時，「由法院就正當程序、事由（要件）、符合比例原則與最後手段性原則等面向，審查認定解僱合法與否」。加上 30 日期間，可整理成五關：
| 關卡 | 法院在問什麼 | 法院常看的文件 |
|---|---|---|
| 事由 | 他具體做了什麼？違反哪一條？ | 調查報告、具體事實的書面記載 |
| 相當性 | 解僱跟行為的程度相不相當？ | 損失金額、影響範圍的評估 |
| 最後手段性 | 有沒有記過、調職、停職等較輕手段？ | 懲戒會議紀錄裡的討論 |
| 正當程序 | 有沒有讓他知道、讓他說明？ | 事前書面資料、陳述意見紀錄 |
| 30 日期間 | 從公司確信那天起算，30 日內終止了嗎？ | 調查報告日期、終止通知送達證明 |
30 天要從哪一天開始算？——勞基法第 12 條第 2 項
依勞基法第 12 條第 2 項，雇主依第 1 項第 1 款、第 2 款及第 4 款至第 6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起 30 日內為之。起算點是雇主「知悉」那天，不是違規發生那天。
**⚠️ 例外：**勞基法第 12 條第 2 項的 30 日期間沒有列入第 1 項第 3 款；雇主以勞工受有期徒刑以上刑之宣告確定、而未諭知緩刑或未准易科罰金為由終止契約，條文沒有規定 30 日期間。
「知悉」怎麼認定，兩件判決落在兩端：
- 調查完成才起算：某公司員工長期用公務信箱寄發辱罵、威脅同事的內容，被記小過、多次勸導後仍持續。公司 112 年 7 月 17 日作成調查報告，8 月 7 日終止。法院援引最高法院 100 年度台上字第 1393 號判決意旨，認為 30 日「自應以調查程序完成……即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算」，公司未逾期，員工敗訴。（臺灣高等法院 114 年度勞上字第 61 號民事判決）
- 員工當場承認，就從那時算：某運輸業者主張旗下司機浮報加班時數。114 年 8 月 7 日工作訪談時，司機當場承認確有溢領，有紀錄在卷；還款協議談不攏，公司 10 月 31 日才口頭終止。法院認為應從雇主知悉時起算——「縱本件原告確有違反工作規則，達情節重大之情事」，逾期的終止仍不生效力。（臺灣桃園地方法院 115 年度勞訴字第 22 號民事判決）
「知悉」認定的差別，在有沒有看得出頭尾的調查程序；員工已經承認、公司也留有紀錄時，後面談還款的時間可能都算進 30 日裡。
以「情節重大」解僱被判不合法，公司要付出什麼？——民法第 487 條、勞動事件法第 44 條、第 49 條
依勞基法第 18 條，雇主依第 12 條終止契約時，勞工不得請求加發預告期間工資及資遣費。但解僱被判不合法時，公司要付的是：
- 薪資付到復職為止：員工表明願意提供勞務、公司拒絕受領時，依民法第 487 條，公司仍須給付報酬，但員工轉向他處服勞務所取得的利益等得扣除；勞退也可能要依勞工退休金條例第 14 條第 1 項補提繳。
- 判決確定前就可能要先付：依勞動事件法第 44 條，雇主就勞工的給付請求敗訴時，法院應依職權宣告假執行，並同時宣告雇主得供擔保或提存而免為假執行。依同法第 49 條，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認有勝訴之望、且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依聲請命繼續僱用並給付工資；一審判決僱傭關係存在者，二審應依勞工聲請為之。
（延伸閱讀：員工就是做不好，用「不能勝任」資遣有什麼問題？法院查的不是他多差，而是公司做過什麼）
行政上的風險在工作規則本身：依勞基法第 70 條，僱用勞工 30 人以上的雇主，應就紀律、獎懲、解僱等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示；違反者依第 79 條第 3 項處 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰（同條第 4 項得加重至法定罰鍰最高額二分之一），主管機關並應依第 80 條之 1 第 1 項公布事業單位名稱、負責人姓名等，限期令其改善，屆期未改善者應按次處罰。
（延伸閱讀：工作規則沒有向主管機關備查，公司處分或解雇員工還有效嗎？）
這次的懲戒解僱站得住嗎？三題自我檢查
- 懲戒會議紀錄裡，有記載討論過記過、記大過、調職或停職等較輕處分，並說明為什麼不足以達到懲戒目的？
- 從調查報告作成日（員工更早就當場承認、而且留有紀錄的，從承認那天）到終止通知送達日，在 30 日以內？
- 解僱通知遮住法條之後，沒參與這件事的人看得出他做了什麼、什麼時候做的、違反工作規則哪一條？
三題都答「是」、也沒有員工提出爭議時，目前看得到的缺口較少，一般情況下可以先依公司既有的懲戒程序處理；但違規是否達到「情節重大」，仍要依違規態樣、損失與年資等個案事實判斷。任何一題答「否」，這次解僱就可能被法院認定不合法。
準備以「情節重大」解僱員工，什麼情況建議先找律師確認？
以下任一條件成立，建議在發出解僱通知或參加勞資爭議調解前，先確認解僱事由與 30 日期間站不站得住。
❶ 從知悉違規或員工當場承認起，已經過了一段時間 — 依勞基法第 12 條第 2 項，應自知悉其情形之日起 30 日內終止；逾期的話，法院可能連情節是否重大都不再判斷
❷ 解僱的主要理由是員工被起訴或上了新聞 — 刑案還沒判決時，起訴書與新聞報導不能取代公司自己的調查
❸ 工作規則有記過、記大過或停職，這次直接解僱；或同類行為有人只受較輕處分 — 法院可能據此認定尚有其他懲戒方法可施
❹ 員工年資長、沒有懲戒紀錄、造成的損失不大 — 即使規則明文列為情節重大、員工也承認違反，法院仍可能認定未達情節重大
❺ 員工已申請勞資爭議調解，或表示仍願意回來上班 — 員工提起確認僱傭關係存在之訴後，依勞動事件法第 49 條，法院可能依勞工聲請命公司繼續僱用並給付工資
工作規則白紙黑字寫了、也核備了，員工也承認，為什麼還是不算情節重大？
「規則寫了『視為情節重大』，我照規則辦」是老闆最常說的理由。
某直轄市政府所屬環保機關的清潔員，111 年 8 月 5 日在工作場所撿了一張民眾丟棄的桌子載走，雇主依勞基法第 12 條第 1 項第 4 款終止契約（二審時另補充主張第 5 款「故意損耗雇主所有物品」，法院認為桌子是民眾丟棄的廢棄物、不是雇主所有物品，同樣不採）。工作規則明定「在工作時間或場所內撿拾廢物據為己有者」且情節重大，得比照第 12 條終止；規則經主管機關核備，員工也承認違反。
法院仍認為違規「係屬初犯，且對被上訴人所生之損失非大，並將屆齡退休」，「違規情節尚未至情節重大之程度」。損失非大的證據是雇主自己提出的：政風室簽呈寫明回收物以每公斤 0.43 元賣出，「所竊之物價值尚屬微薄」。員工到職逾 19 年、沒有其他懲戒紀錄，規則本身還定有申誡、記過、記大過。法院確認僱傭關係存在，雇主應按月給付 36,400 元至復職日止。（臺灣高等法院 114 年度勞上易字第 6 號民事判決）
環保機關案的重點是：工作規則把某個行為列為情節重大，只是雇主的主張。法院會再秤一次損失、年資、初犯或累犯，以及規則裡有沒有更輕的懲處。
解僱通知只寫「違反工作規則情節重大」，這樣夠嗎？
某精密工業公司對四名員工寄出存證信函：「台端因違反工作規則情節重大，業經調查屬實。經一一二年五月十七日董事會決議，依勞動基準法第十二條第二款、第四款終止勞動契約。」法院認為這「僅說明解僱之法律依據，並未說明原告有何合於『違反勞動契約或工作規則情節重大』之具體事實」；公司在訴訟中沒有提出任何工作規則，又改主張員工違反勞動契約，已改列解僱內容，解僱難謂合法。法院判公司按月給付四人薪資並職權宣告假執行，公司要免為假執行，擔保金合計約 300 萬元。（臺灣橋頭地方法院 112 年度重勞訴字第 5 號民事判決）
最高法院 115 年度台上字第 407 號民事判決則指出，雇主有明確告知解僱事由之義務，「不得事後隨意增加或改列」；終止時已明確告知事由，雖未明載法律依據，勞工足以知悉具體事實、無礙防禦者，仍應認合法（該案已廢棄發回，尚未確定）。
精密工業案的重點是：沒寫具體事實比沒寫法條更容易出問題。雇主已明確告知的解僱事由不得事後隨意增加或改列，通知寄出後才補上的新理由，可能被當成改列。
下一步怎麼做
懲戒解僱的爭點，常在公司拿不拿得出寫明事實的解僱通知、有頭有尾的調查紀錄、討論過較輕處分的會議紀錄，以及對得上 30 日的時間軸。
- 預約律師諮詢 — 正準備以情節重大解僱員工、距離知悉違規已有一段時間，或員工已申請勞資爭議調解，建議帶著工作規則、調查報告、懲戒會議紀錄與解僱通知，由律師評估解僱事由與 30 日期間的風險 → 預約諮詢
- 與 Veridilex 討論 — 預約前，可以先把違規經過、公司知悉與調查的日期、做過的懲處說給 Veridilex 聽，AI 協助整理可能被認定未達情節重大或逾 30 日的環節，以及需要律師確認的問題，諮詢時直接進入重點
本文內容為一般性法律資訊，不構成個案法律意見。具體情況建議諮詢執業律師。