每年 1 月 1 日最低工資調整，多數公司會記得把月薪最低的人調上來；按日計酬的臨時工、按件計酬的師傅卻常常沒人重新換算，直到勞檢或員工追討才發現不到最低工資。
薪水低於最低工資，效果不是「約定無效、重新談」，而是直接以最低工資作為工資數額（最低工資法第 5 條後段）。基數一被換掉，罰鍰之外，加班費、特休未休工資、職災補償都可能改用法定數額重算：一件日薪換算後每小時只差 13.5 元的案子，職災喪葬費與死亡補償就以法定時薪為起點，合計推計到 137 萬 8,080 元。
日薪 1,300 元還包早午餐，為什麼還是被認定低於基本工資？——勞基法第 21 條第 1 項
某苦茶園的經營者（個人事業主，姓名已隱去）在採收期請工人採苦茶籽、剝殼，與其中一位約定日薪 1,300 元，早上 7 點到下午 3 點半、中午休息半小時。112 年 10 月 18 日，這位工人從移動梯上摔落，隔天不治死亡。職安署做職災檢查時發現：正常工時 8 小時，換算時薪 162.5 元，當時每小時基本工資是 176 元，一小時差 13.5 元。
老闆抗辯有包早餐、午餐和點心，加進去平均時薪是 180.6 元。法院認為：
原告主張所提供之餐食點心應包含在工資之內，卻未能說明該餐食點心之具體金額，則如何計算所約定之每日工資，顯然不明。
證人也證稱老闆沒有說餐食算在薪水之內，法院認定這些餐食「金額並非固定，亦未約明包含在工資之內」，只是福利措施。主管機關依勞基法第 79 條第 1 項第 1 款處罰鍰 2 萬元（法定最低額），並依第 80 條之 1 第 1 項公布姓名、處分日期、違反條文及罰鍰金額，法院駁回老闆的訴訟。（臺中高等行政法院地方行政訴訟庭 114 年度地訴字第 3 號判決，姓名已隱去）
苦茶園的同一起事故還有第二張罰單：老闆沒有依勞基法第 59 條第 4 款給付 5 個月平均工資的喪葬費與 40 個月平均工資的死亡補償（同條但書：同一事故依勞工保險條例或其他法令已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充）。工人按日計酬、當年上工第一天就出事，法院依主管機關函釋意旨推計平均工資，起點是法定時薪 176 元，不是實付的 162.5 元：
176 元 × 8 小時 × 21.75 日（扣除例假日及休息日後的平均每月日數）＝ 月平均工資 30,624 元；30,624 元 × 45 個月 ＝ 137 萬 8,080 元
老闆已和遺屬以 6 萬元調解成立，法院認為調解「僅生免除私法上債務之效力」，無從減輕或免除公法上的補償義務，同樣維持罰鍰 2 萬元與公布姓名。（臺中高等行政法院地方行政訴訟庭 114 年度地訴字第 28 號判決，姓名已隱去）
苦茶園案的重點是：日薪要先除以正常工時再跟法定時薪比；少給的 13.5 元不只換來罰鍰，職災補償也以法定時薪為起點推計。
（延伸閱讀：員工在公司出意外發生職災，雇主要負哪些法律補償責任？）
月薪和時薪兩種最低工資，各要怎麼比？——最低工資法第 4 條
依最低工資法第 4 條，最低工資分為每月最低工資及每小時最低工資；依同法第 14 條，經行政院核定的最低工資，除審議會認有另定實施日期必要並經行政院核定者外，自次年 1 月 1 日實施。（相關法令可查勞動部法令查詢系統）
| 生效日 | 每月 | 每小時 |
|---|---|---|
| 110 年 1 月 1 日 | 24,000 元 | 160 元 |
| 111 年 1 月 1 日 | 25,250 元 | 168 元 |
| 112 年 1 月 1 日 | 26,400 元 | 176 元 |
| 113 年 1 月 1 日 | 27,470 元 | 183 元 |
| 114 年 1 月 1 日 | 28,590 元 | 190 元 |
| 115 年 1 月 1 日 | 29,500 元 | 196 元 |
113 年以前的數額是依勞基法公告的「基本工資」；依最低工資法第 18 條，該法施行後，其他法規關於基本工資之規定，適用最低工資之規定。比對時要看約定的給薪方式：
- 約定月薪的全時員工：比每月最低工資，不是把月薪除以工時去比每小時最低工資。經核備適用勞基法第 84 條之 1 的工作者，核備的正常工時較長時，最低工資要按時數比例增計，另行確認。
- 按日、按時計酬：換算成每小時再比。勞委會 101 年 11 月 6 日勞動 2 字第 1010132874 號令（判決引用）指出，日薪於法定正常工作時間內，不得低於每小時基本工資乘以工作時數。
- 按件計酬：依勞基法施行細則第 12 條，以每日工作 8 小時之生產額或工作量換算。
- 每日工作少於 8 小時：依勞基法施行細則第 13 條，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，得按工作時間比例計算；但雇主可能要證明確有部分工時的約定。
加班費、包吃包住、津貼，可以算進最低工資嗎？——勞基法施行細則第 11 條
勞基法施行細則第 11 條規定，基本工資指勞工在正常工作時間內所得之報酬，不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資，所以加班費不能拿來墊。底薪低於最低工資則不一定違法：勞基法第 2 條第 3 款的工資包括以獎金、津貼及其他任何名義經常性給與的部分，重點是正常工時內的工資項目加總後有沒有達到最低工資。
**⚠️ 例外：**依勞基法第 22 條第 1 項，工資原則上應以法定通用貨幣給付；但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付，且實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。包吃包住符合這些條件，才可能算進工資。
（延伸閱讀：加班費明明有給，為什麼公司還是被勞檢開罰？時薪只用本薪算是最常見的錯）
薪水低於最低工資，補差額就沒事了嗎？——最低工資法第 5 條
最低工資法第 5 條規定，議定之工資不得低於最低工資；低於者，以本法所定之最低工資為其工資數額（最低工資法施行前，勞基法第 21 條第 1 項同樣規定工資不得低於基本工資）。數字被換掉之後，加班費、特休未休工資、預告期間工資、資遣費、勞退提繳都可能要用法定數額重算。
某宮廟（名稱已隱去）每半個月給廟祝 10,000 元，主張是按時計酬、每天 3 小時、時薪 238 元。廟方自己提出的簽收單據寫著「112 年 11 月 1 日至 11 月 15 日」，固定每半個月一筆，法院認定是每月 20,000 元的月薪制，時薪 238 元「顯然與事實不符」；對照每月基本工資 26,400 元（112 年）、27,470 元（113 年），每月分別短少 6,400 元、7,470 元。廟祝每天清晨 5 點做到晚上 9 點、幾乎全年無休，法院用法定的 26,400 元、27,470 元換算時薪計算加班費，不是用他實領的 20,000 元：
| 項目 | 金額 |
|---|---|
| 工資差額 | 79,177 元 |
| 平日加班費 | 321,852 元 |
| 休息日、例假日及國定假日出勤工資 | 313,282 元 |
| 特別休假未休工資（3 日） | 2,747 元 |
| 預告期間工資 | 7,325 元 |
| 合計 | 724,383 元 |
另加年息 5% 利息。（臺灣嘉義地方法院 113 年度勞訴字第 40 號民事判決，名稱已隱去）
宮廟案的重點是：工資差額 79,177 元，只佔判命給付 724,383 元不到 11%。 工資這類定期給付的請求權，依民法第 126 條時效是 5 年，員工可以回頭追討的不只今年。
薪水低於最低工資會被罰多少？113 年前後依哪一條？——最低工資法第 17 條
先看違規發生在哪一段期間：
- 114 年 1 月 1 日起（第一次依最低工資法公告的最低工資實施後）：依最低工資法第 17 條第 1 項，處雇主或事業單位 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰，並得依事業單位規模、違反人數或違反情節，加重至法定罰鍰最高額二分之一（最高 150 萬元）；依同條第 2 項，主管機關「應」公布名稱、負責人姓名、處分日期及罰鍰金額，並限期令其改善，屆期未改善者應按次處罰。
- 113 年以前：依當時勞基法第 21 條第 1 項、第 79 條第 1 項第 1 款處 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰，第 79 條第 4 項同樣得加重至最高額二分之一；依第 80 條之 1 第 1 項應公布並限期改善，屆期未改善者應按次處罰。苦茶園案（112 年 10 月）就是這一套。
113 年為什麼也算在勞基法那一套？最低工資法雖然 113 年 1 月 1 日施行，但第 15 條第 1 項規定，依該法公告實施最低工資前，原依勞基法公告之基本工資繼續有效，113 年的 27,470 元仍是基本工資。目前查到的公開判決中，有主管機關對 113 年 9 月、11 月的違規仍依勞基法第 21 條第 1 項、第 79 條第 1 項第 1 款裁罰，並經高雄高等行政法院 115 年度簡上字第 19 號判決維持。兩套規定的罰鍰級距相同。
罰鍰繳國庫、差額歸員工，兩者互不抵銷。
公司的薪資有沒有低於最低工資？三題自我檢查
下面三題是勞檢和法院最常檢視的事實：
- 約定月薪的全時員工不低於當年度每月最低工資，日薪、時薪、件薪換算成每小時後，不低於當年度每小時最低工資？
- 拿來比的金額只有正常工作時間內的工資，不含加班費與休息日、假日加給；包吃包住只有勞動契約內訂明、並有作價的部分才算進去？
- 被當成「兼職」「部分工時」按比例計算的人，勞動契約或工作規則上有約定的工作時數，出勤紀錄也對得上？
三題都答「是」、也沒有員工提出爭議時，目前看得到的缺口較少，一般情況下可以先維持現行的薪資結構；但個別給付能不能算進最低工資、部分工時的約定是否成立，仍要依契約內容與實際出勤個案判斷。任何一題答「否」，公司就可能有被裁罰、被追討差額與連帶項目的風險。
最低工資算錯，什麼情況建議先找律師確認？
以下任一條件成立，建議在提出陳述意見、提起訴願或參加勞資爭議調解前，先確認公司的風險與需要重算的範圍。
❶ 已經收到勞動檢查結果或裁處書 — 裁處書屬行政處分，依訴願法第 14 條第 1 項，訴願應自處分達到的次日起 30 日內提起
❷ 員工或離職員工已申請勞資爭議調解，或寄存證信函追討工資差額 — 差額一旦成立，加班費、特休未休工資、資遣費等都可能以法定數額重算，回溯期間可能長達 5 年
❸ 有員工按日、按時、按件計酬，或按部分工時比例給薪 — 換算單位與部分工時的約定最常被爭執
❹ 發生職業災害，而罹災員工的實領工資換算後低於最低工資 — 職災補償的平均工資，可能以法定最低工資為起點推計
員工只是「兼職」，最低工資按比例給就好嗎？——勞基法施行細則第 13 條
「他只是兼職」是老闆最常說的理由。勞基法施行細則第 13 條確實允許每日工作少於 8 小時的勞工按工作時間比例計算基本工資（工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者除外），但法院可能要求主張部分工時的雇主負舉證責任。
某事務所（名稱已隱去）的一位員工從 86 年 2 月做到 112 年 1 月自請退休，報酬是「案件酬金」加「交通補助費」，多數月份低於當年度基本工資。事務所抗辯上班時間的規定只適用於其他員工；法院命它提出五年份的出勤紀錄與排班時段表，它只交出零星幾個月的簽到簿。判決寫道：
雇主主張勞工屬於部分工時，其基本工資（最低工資）應按工作時間比例計算者，自應由雇主負舉證責任，證明雙方確有部分工時之約定。
依勞動事件法第 35 條，勞工請求之事件，雇主就依法令應備置之文書有提出義務；依同法第 36 條第 5 項，當事人無正當理由不從法院之命提出者，法院得認依該證物應證之事實為真實。法院採用員工自己留存的排班表，認定他是全時勞工，應適用每月基本工資之全額，合計判命給付 1,775,299 元（包括舊制退休金、未投保勞保的損害賠償、特休未休工資與加班費）。（臺灣臺北地方法院 114 年度勞訴字第 315 號民事判決，一審判決）
事務所案的重點是：雇主拿不出部分工時的約定和紀錄，「兼職」在訴訟上很可能被當成全職，以每月基本工資全額計算。
下一步怎麼做
最低工資出問題，通常不是不知道今年的數字，而是換算單位錯了：月薪比月額，日薪、時薪、件薪換算成每小時，再加上哪些給付能算進去、部分工時有沒有約定和紀錄。勞檢和法院看的，都是勞動契約、薪資清冊和出勤紀錄。
- 預約律師諮詢 — 已經收到勞檢結果或裁處書，或員工開始追討工資差額，建議帶著勞動契約、薪資清冊與出勤紀錄，由律師評估陳述意見、訴願或調解的方向與需要重算的範圍 → 預約諮詢
- 與 Veridilex 討論 — 預約前，可以先把公司各種給薪方式和薪資項目說給 Veridilex 聽，AI 協助整理哪些人換算後可能低於最低工資、哪些問題需要律師確認，諮詢時直接進入重點
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