勞檢結果寄來，公司被認定違反勞動基準法第 24 條「加班費未依規定給付」。你翻出薪資單，每個月明明都有一欄加班費——為什麼還是被罰？
多數被罰的公司不是沒給加班費，而是算錯了：最常見的錯，是計算加班費的時薪只用本薪，漏掉了津貼和獎金。依勞團 2026 年 3 月記者會新聞稿列出的 2025 年統計（風傳媒 2026 年 3 月 20 日報導，非勞動部發布的統計表），加班費（勞基法第 24 條）是全年被罰次數最多的勞動法規定，共 2,093 次。
短付 18 元，為什麼也會被罰 5 萬元？——勞基法第 24 條
某銀行的客服人員月薪 28,600 元（本薪 26,200 元＋伙食津貼 2,400 元），輪小夜班時每天另領 300 元「輪班津貼」。銀行計算加班費的時薪只用本薪加伙食津貼，輪班津貼沒有算進去。
勞工局勞檢重算後發現，這位員工六個月的加班費分別短付 18 元、7 元、13 元、179 元、221 元、2,406 元。
銀行的抗辯是：輪班津貼是公司好意給的，工作規則寫的是「得發給」，金額也不固定，不算工資。
法院沒有接受銀行的抗辯：輪班津貼在規則上有明文、實際上月月照發，金額有差異只是因為請假或早退被扣，這些都不影響輪班津貼屬於工資。判決附表直接列出正確算式：
（本薪＋輪班津貼＋伙食津貼）÷ 240 × 4/3 × 加班時數
結果：銀行被處罰鍰 5 萬元，公司和負責人姓名一併被公布，法院維持原處分。（高雄高等行政法院地方行政訴訟庭 114 年度地訴字第 12 號判決，公司名稱已隱去）
銀行案的重點是：短付 18 元和短付 2,406 元，在法律上是同一件事——加班費「沒有依規定給付」。短付金額的大小通常只影響罰多重，不影響會不會被罰。
算加班費的時薪，只用本薪可以嗎？——勞基法第 2 條第 3 款
計算加班費的時薪不能只用本薪。依勞動部見解，月薪制勞工的月薪視為 240 小時（30 日 × 8 小時）的工資，所以：
加班費的時薪 ＝ 月工資總額 ÷ 240
公式的重點在「月工資總額」：分子是所有屬於工資的項目加總，不是只有本薪。（相關法令可查勞動部法令查詢系統）
薪資單上的哪些項目算工資？
勞基法第 2 條第 3 款規定，工資是勞工因工作而獲得的報酬，包括以獎金、津貼及其他任何名義經常性給與的部分。法院判斷一筆錢算不算工資，看的不是薪資單上的名稱。你可以先問兩個問題：
- 這筆錢是不是有做事才拿得到？
- 這筆錢是不是每個月都拿得到？
兩題都答「是」，這筆錢就很可能被認定為工資。勞基法施行細則第 10 條另外列出不屬於經常性給與的項目，例如紅利、年終獎金、競賽獎金、三節節金、醫療補助費、差旅費、工作服等；不在例外清單內、又跟工作有關且固定發放的給付，實務上通常會被認定為工資。伙食津貼、全勤獎金、輪班津貼、夜班津貼、職務加給，在判決中常被認定為工資。
某國營事業的離島營業處也踩過同一個坑：員工週六出勤 8 小時，公司只用本薪計算，「偏遠地區津貼」「兼任司機加給」「全勤獎金」都沒算進去，應給 3,044 元只給了 2,220 元，因為三年內第二次違規，被處罰鍰 10 萬元。國營事業抗辯上級機關有公文要求只用本薪計算；法院認為三個項目都有明確發放標準、每月照發，全部屬於工資，而上級公文和公司內部薪資制度的位階都低於勞基法，不能作為不照勞基法計算的理由。（臺北高等行政法院地方行政訴訟庭 114 年度地訴字第 326 號判決）
（延伸閱讀：全勤獎金這樣扣，最高罰 100 萬：2026 新制，雇主的請假扣薪制度要怎麼改）
平日加班和休息日出勤，加班費倍率怎麼算？——勞基法第 24 條
勞基法第 24 條把加班費分成兩套：第 1 項是平日延長工時，第 2 項是休息日出勤。
| 情境 | 前 2 小時 | 之後的時數 |
|---|---|---|
| 平日延長工時（第 24 條第 1 項） | 時薪 × 1又1/3 | 第 3～4 小時：時薪 × 1又2/3 |
| 休息日出勤（第 24 條第 2 項） | 另再加給時薪 × 1又1/3 | 第 3～8 小時：另再加給時薪 × 1又2/3；第 9～12 小時：另再加給時薪 × 2又2/3（勞動部見解） |
| 因天災、事變或突發事件，有必要延長工時（第 32 條第 4 項） | 時薪 × 2 | 時薪 × 2 |
月薪制員工休息日的「本薪」已經包含在月薪裡，所以休息日出勤是「另再加給」上表的倍率，不是加倍之後再加倍。
天災、事變或突發事件的延長工時是緊急例外：依勞基法第 32 條第 4 項，雇主應於延長開始後 24 小時內通知工會（無工會者報當地主管機關備查），並於事後補給勞工適當的休息。
計算加班費時還有兩個常見的錯：
- 不滿 1 小時的加班要按實際分鐘比例計算，「未滿 30 分鐘不計」「未滿 1 小時捨去」的做法會造成短付。
- 倍率要用分數（4/3、5/3）計算，或用 1.34、1.67 這種對勞工有利的進位；用 1.33、1.66 計算，每小時都會少給一點，長期累積就是短付。
**⚠️ 例外：**依勞基法第 32 條之 1，雇主依第 32 條第 1 項、第 2 項使勞工延長工時，或使勞工於休息日工作後，勞工依自己的意願選擇補休、並經雇主同意者，可以用補休代替加班費，補休時數依工作時數計算；但補休期限屆期或契約終止時還沒休完的時數，雇主應依延長工時或休息日工作當日的工資計算標準發給工資，未發給者依違反第 24 條論處。
（延伸閱讀：加班叫員工「之後補休」代替加班費，到底合不合法？雇主必知）
被勞檢查到短付加班費，公司會面臨什麼？——勞基法第 79 條、第 80 條之 1
公司短付加班費被查到，通常會同時面對罰鍰、公布名稱、補發差額三件事：
- 罰鍰：依勞基法第 79 條第 1 項第 1 款，違反第 24 條處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰；同條第 4 項規定，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重至法定罰鍰最高額二分之一，也就是最高 150 萬元。
- 公布名稱：依勞基法第 80 條之 1 第 1 項，公司經處罰鍰後，主管機關「應」公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期改善；屆期未改善者，應按次處罰。公布的資料放在勞動部與各縣市的公開查詢系統，客戶、往來銀行和來面試的人都查得到。
- 補發差額與員工求償：短付的加班費屬於工資，依民法第 126 條，工資這類定期給付的請求權時效是 5 年。勞檢通常只抽查少數員工、少數月份，但算錯時薪的公式會出現在全公司每一張薪資單上，員工一旦集體追討，補發金額會以「人數 × 月份」累積。
短付加班費還可能讓員工取得「主動離職也能請求資遣費」的依據：依勞基法第 14 條第 1 項第 5 款、第 6 款，雇主不依勞動契約給付工作報酬，或違反勞工法令致有損害勞工權益之虞時，勞工得不經預告終止契約，並依同條第 4 項準用第 17 條請求資遣費（依第 6 款終止者，應自知悉其情形之日起 30 日內為之）。
公司的加班費有沒有算對？三題自我檢查
下面三題是加班費最常出錯的地方，可以拿最近一個月的薪資單和出勤紀錄並排核對：
- 算加班費的時薪，分子是「所有工資項目加總」，不是只用本薪？
- 如果有固定加班費或責任津貼，契約上有寫清楚對應幾小時加班？實際加班超過約定時數時，超過的部分有另外給？
- 補休到期或員工離職時，沒休完的時數有依加班當天的倍率折算成工資並結清？
三題都答「是」、薪資項目單純、也沒有員工提出爭議時，目前看得到的缺口較少，一般情況下可以先維持每月核對；但個別薪資項目算不算工資，仍要依發放條件與實際發放情形個案判斷。任何一題答「否」，公司的加班費制度就可能有被罰的風險。
加班費爭議在什麼情況下，建議先找律師確認？
以下任一條件成立，建議在提出陳述意見、提起訴願或參加勞資爭議調解前，先確認公司的法律風險。
❶ 已經收到勞動檢查結果或裁處書 — 裁處書屬行政處分，依訴願法第 14 條第 1 項，訴願應自處分達到的次日起 30 日內提起，期限過了就很難再爭執裁罰
❷ 員工已申請勞資爭議調解，或寄存證信函追討加班費 — 一名員工的請求，可能牽動全公司同一套算法的追溯計算
❸ 公司曾因同一條規定被罰過 — 各縣市對累犯多採階梯式加重，第二次之後的罰鍰起點通常更高
❹ 打算調整薪資結構，例如把津貼改名、併成固定加班費 — 調整方式不當，可能構成工資的不利益變更，或變成新的短付
❺ 公司主張部分員工是責任制或委任經理人、不適用加班費 — 依勞基法第 84 條之 1，責任制須屬中央主管機關核定公告的工作者、以書面約定並報請當地主管機關核備；經理人身分看的是實質而不是職稱，認定錯誤會讓整批人的加班費一起出問題
員工加班沒先申請，公司可以不給加班費嗎？——勞動事件法第 38 條
「加班要先申請，沒申請的不算」是老闆最常拿出來講、也最常輸的理由。
某上櫃資訊公司的一位協理，在四個週六刷卡進公司工作，公司沒有給加班費，被處罰鍰 9 萬 6 千元（公司僱用 444 人，五年內第二次違反同一條）。公司提出三個理由，法院全部沒有採納：
- 「他升協理後是委任關係，不適用勞基法。」 法院認為：協理照樣要刷卡、要請假、適用公司人事規章、組織圖上還有主管、領固定月薪，就是勞工。職稱是經理人，不會自動變成不適用勞基法。
- 「那幾天是週末自主聚會，沒有派工作。」 法院認為：打卡紀錄上的時間原則上推定為工作時間，公司若認為紀錄不對，應在當時查核更正，不能事後才主張。
- 「人事規章規定加班要申請，他沒申請。」 法院認為：員工在公司延長工作，雇主知道或應該知道卻沒有制止，就等於默示同意；申請制只是內部管理工具，不能否定雇主默示同意的事實。
（臺北高等行政法院地方行政訴訟庭 113 年度地訴字第 387 號判決）
在民事勞動訴訟中，勞動事件法第 38 條也明定：出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。雇主要推翻出勤紀錄，需要平常就留下的管理紀錄（例如加班申請單、系統操作紀錄）互相對照，不是事後說「他習慣早到」。
約定「月薪已含加班費」，超過的時數還要另外給嗎？
很多公司跟員工約定「月薪 4 萬元，內含固定加班費 5 千元」。固定加班費的約定不是絕對無效，但實務上通常要符合兩個前提：固定加班費要能明確對應到「幾小時」的加班；實際加班超過約定時數時，超過的部分仍要另外給付。
某貨運公司把司機的「全勤獎金」「加班費責任津貼」「節能獎金」併成每月固定 4,800 元的「加班費換假津貼」，主張週六出勤已經涵蓋在內。法院逐項拆開檢視，認定這些給付全部屬於工資、都要算進時薪，貨運公司被判補發週六加班費、特休未休工資與勞退差額，合計逾 84 萬元。（臺灣高等法院 112 年度勞上易字第 44 號判決）
固定加班費只能「預付」，不能「吸收」；一筆錢取名叫「加班費」，不代表法院就會認定它是加班費。
下一步怎麼做
加班費被罰，問題通常不在「有沒有給」，而在「給對了沒有」：哪些薪資項目算工資、每一段加班對到哪個倍率、補休有沒有期限與結清紀錄。這三件事都要能拿薪資單和出勤紀錄證明，勞檢和法院看的也是同一批文件。
- 預約律師諮詢 — 已經收到勞檢結果、裁處書，或員工開始追討加班費，建議帶著裁處書、薪資單與出勤紀錄，由律師評估陳述意見、訴願或調解的方向 → 預約諮詢
- 與 Veridilex 討論 — 預約前，可以先把公司的薪資項目和加班計算方式說給 Veridilex 聽，AI 協助整理哪些項目可能被認定為工資、哪些問題需要律師確認，諮詢時直接進入重點
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