員工告訴你她懷孕了，接下來幾週她遲到變多、訂單常出錯，你想趁試用期結束讓她走，或先調職、減薪。你手上有紀錄，覺得理由充分——但法院看的往往不是理由夠不夠多，而是理由是什麼時候留下來的。
因懷孕、分娩、育兒而資遣或解僱員工，依性別平等工作法第 11 條第 1 項、第 2 項及第 38 條之 1 第 1 項，罰鍰是 30 萬元以上 150 萬元以下，同條第 6 項並規定「應」公布公司名稱與負責人姓名；依第 31 條，員工只要先釋明差別待遇的事實，就輪到公司證明這個決定與懷孕無關。
員工告知懷孕後第 3 天被資遣，公司拿出遲到紀錄，為什麼還是被罰 30 萬元？——性平法第 11 條
某公司的國貿人員 113 年 3 月 18 日到職，試用期 3 個月。
- 4 月 9 日：她在面談時告訴業務副總自己懷孕。
- 4 月 10 日：兩人再談，她全程錄音。經法院勘驗，副總說了「我一直講說我就是不會用要懷孕 6 個月的人」、「不歡迎懷孕的人」，並要她寫自願離職書。
- 4 月 12 日下午：人資通知資遣。
公司提出一整疊資料：遲到 5 次、事假 6 小時、病假 16 小時、6 筆訂單沒處理也沒交辦。法院認為都推不翻時間軸：知悉懷孕、面談、資遣三個日期密接，加上錄音，「原告資遣申訴人顯有考量申訴人懷孕之情形」；並寫明性平法的規定「不因員工在試用期間而降低審查標準或密度」。判決並指出：
「若非懷孕因素，雇主關於資遣之處遇決定，將有其他不同處遇決定者，即構成因懷孕而為歧視。至於懷孕因素外是否尚揉合其他因素一併考量，在所不論。」
結果：公司被認定違反性平法第 11 條第 1 項，處罰鍰 30 萬元，並公布名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，限期令其改善；公司起訴被駁回。（臺中高等行政法院 114 年度訴字第 345 號判決，公司名稱與當事人姓名已隱去）
國貿人員案的重點是：副總要她寫的自願離職書，反而成了認定歧視的材料之一。懷孕只要是推動決定的因素之一，即使公司另有其他理由，仍可能構成懷孕歧視。
（延伸閱讀：試用期到了說「不適合」就能走人？資遣費與預告工資雇主必知）
因懷孕、產假、育嬰留停而資遣、降職或減薪，各會踩到哪一條？——性平法第 7 條、第 11 條、第 21 條
| 公司做的事 | 違反的規定 | 罰鍰 |
|---|---|---|
| 因懷孕、分娩、育兒而資遣、解僱、逼員工離職 | 性平法第 11 條第 1 項、第 2 項 → 第 38 條之 1 第 1 項 | 30 萬–150 萬元 |
| 配置、考績、陞遷因性別而有差別待遇 | 性平法第 7 條 → 第 38 條之 1 第 1 項 | 30 萬–150 萬元 |
| 拒絕產假、產檢假、育嬰留停等請求，或視為缺勤而影響全勤獎金、考績或為其他不利處分 | 性平法第 21 條 → 第 38 條第 1 項 | 2 萬–30 萬元 |
| 產假停止工作期間終止契約 | 勞基法第 13 條 → 第 78 條第 2 項 | 9 萬–45 萬元 |
（相關法令可查勞動部法令查詢系統）
性平法第 11 條第 2 項另外規定，工作規則、勞動契約或團體協約不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時應行離職或留職停薪，也不得以其為解僱之理由；依同條第 3 項，違反者其規定或約定無效。
（延伸閱讀：工作規則沒有向主管機關備查，公司處分或解雇員工還有效嗎？）
依勞基法第 51 條，女工在妊娠期間如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資；違反者依第 78 條第 2 項處 9 萬–45 萬元罰鍰。同一行為違反數條規定時，依行政罰法第 24 條第 1 項從法定罰鍰額最高者裁處（但不得低於各規定的最低額），不是相加。
**⚠️ 例外：**勞基法第 13 條禁止雇主在產假停止工作期間終止契約，但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
公司說決定跟懷孕無關，舉證責任在誰身上？——性平法第 31 條
依性平法第 31 條，受僱者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素負舉證責任。實務上，告知懷孕與資遣的日期密接，就是很強的初步事證；接下來要拿出考核紀錄與同期其他員工處遇的，是公司。
育嬰留停期滿復職，讓員工回到原本的職稱就夠了嗎？——性平法第 3 條第 9 款、第 21 條
性平法第 3 條第 9 款規定，復職是指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。
某航空公司的空服員，留停前月薪 62,036 元，其中固定飛行加給 16,758 元。她懷孕時申請轉任臨時地勤，公司以疫情期間沒有職缺拒絕，她只好非自願留職停薪，接著育嬰留職停薪，111 年 1 月 23 日期滿復職。因為停飛超過 24 個月，依民航法規要先完成恢復資格訓練才能執勤，公司將近 7 個月沒有付固定飛行加給，理由是加給只發給實際執行飛行的人，照規定辦事。
高雄高等行政法院 115 年度高上字第 6 號判決不採航空公司「照規定辦事」的抗辯：
「雇主為回復受雇者原有工作，有主動提供資訊與積極協助之義務……如受僱者回復原有工作須符合法規管制要件，雇主更應預先並積極安排回復原有工作所需之訓練課程……若雇主消極不提供必要協助……其效果亦形同拒絕。蓋未能辨識出性別所致不平等因素，形式上一視同仁、照章辦事，正是孳生性別歧視之溫床。」
航空公司早知道她的留停期間，卻拖到 111 年 4 月才修訂訓練手冊、報請民航局核准，111 年 6 月才開課。結果：拒絕轉任違反性平法第 7 條罰 30 萬元，復職未給加給違反第 21 條第 1 項罰 2 萬元，合計 32 萬元全部維持並公布。（高雄高等行政法院 115 年度高上字第 6 號判決〔115 年 7 月 23 日〕，判決載明不得上訴；公司名稱與當事人姓名已隱去）
空服員案的重點是：復職需要訓練或證照時，公司要能證明主動協助過，「照規定辦事」通常不夠。
被認定懷孕歧視，公司除了罰鍰還要付出什麼？——性平法第 11 條第 3 項、第 26 條
- 公布與按次處罰：性平法第 38 條第 2 項與第 38 條之 1 第 6 項都規定「應」公布公司名稱與負責人姓名，並限期令其改善，屆期未改善者應按次處罰。
- 終止不生效力：依性平法第 11 條第 3 項，違反同條第 1 項、第 2 項的解僱，勞動契約之終止不生效力，公司可能要補發中間的薪資。
- 民事賠償：財產上損害依第 26 條、非財產上損害依第 29 條請求；依第 30 條，第 26 條至第 28 條的損害賠償請求權，自知有損害及賠償義務人時起 2 年間不行使而消滅，自違反行為時起逾 10 年者亦同。
某行銷公司的櫃檯人員月薪 43,000 元，114 年 4 月 18 日分娩；5 月 10 日、仍在產假期間，公司直接把她的勞保退保，也沒有說明終止事由。法院認定公司未舉證終止不是出於性別因素，依性平法第 11 條第 3 項，終止不生效力，判決確認僱傭關係存在，公司應給付 245,497 元（包括產假期間薪資 80,267 元、勞保生育給付差額 13,982 元，以及無法請領育嬰留職停薪津貼與薪資補助的損害 149,118 元），並自 114 年 12 月 15 日起至她復職前 1 日止，按月給付 43,000 元、按月提繳勞退 2,634 元。（臺灣新竹地方法院 114 年度勞訴字第 87 號民事判決，公司名稱與當事人姓名已隱去）
櫃檯人員案的重點是：依性平法第 16 條第 2 項，受僱者於育嬰留職停薪期間得繼續參加原有之社會保險，選擇續保者，原由雇主負擔之保險費免予繳納。產假期間逕行退保省下的保費有限，終止一旦被認定不生效力，判決命給付的按月薪資卻會一直累積到員工復職前一日。
公司對懷孕、育嬰留停員工的處理有沒有風險？三題自我檢查
- 最近 6 個月內告知懷孕、請產檢假或申請育嬰留停的員工，公司說得出「最早知道的日期」，而且這段期間對她做的資遣、調職、減薪決定，都有那個日期之前就存在的書面依據？
- 工作規則和勞動契約裡沒有「懷孕、分娩或育兒應離職或留職停薪」這類約定，產假、育嬰留停期間，沒有在未說明終止事由的情況下把員工的勞保退保？
- 有人育嬰留停期滿復職時，公司拿得出主動提供資訊、積極安排復職的書面紀錄，復職後薪資單上消失的項目也說明得出理由？
三題都答「是」、也沒有員工提出爭議時，目前看得到的缺口較少，一般情況下可以先維持現行做法；但個別人事決定是否構成差別待遇，仍要依時間軸與公司能提出的非性別因素個案判斷。任何一題答「否」，公司就可能有被裁罰或被求償的風險。
懷孕、育嬰留停員工的人事爭議，什麼情況建議先找律師確認？
以下任一條件成立，建議在做出人事決定、回覆主管機關或參加勞資爭議調解前，先確認公司的法律風險。
❶ 正打算資遣、調職或減薪最近告知懷孕或申請育嬰留停的員工 — 依性平法第 31 條，員工釋明後由公司負舉證責任，決定做出後才補的資料很難改變時間軸
❷ 已收到地方主管機關的申訴調查通知或裁處書 — 依性平法第 34 條第 2 項，對地方主管機關審議後所為之處分有異議，得於 10 日內向中央主管機關性別平等工作會申請審議或逕行提起訴願
❸ 員工已寄存證信函、申請勞資爭議調解，或提起確認僱傭關係存在之訴 — 依性平法第 11 條第 3 項，違反規定的終止不生效力，判決可能命公司按月給付薪資到員工復職前一日
❹ 員工育嬰留停即將期滿，復職需要訓練、證照或重新安排職務 — 高雄高等行政法院 115 年度高上字第 6 號判決認為，雇主消極不提供必要協助，效果形同拒絕
❺ 公司打算以歇業、虧損、業務緊縮等理由拒絕員工育嬰留停期滿復職 — 依性平法第 17 條，只有該條第 1 項所列情形並經主管機關同意才能拒絕，且應於 30 日前通知並依法發給資遣費或退休金
「我根本不知道她懷孕」，公司可以用這個理由主張不是懷孕歧視嗎？
某金屬公司的作業員 112 年 2 月 6、7 日請病假，附上婦產科就醫證明，2 月 8 日下班時被通知資遣。公司主張請假單只寫貧血，管理階層沒有人知道她懷孕。法院不採：公司員工只有 10 餘人，管理階層是一家人，她的姊姊與兄嫂也在公司上班，「衡諸常情原告之管理幹部難謂不知」。
結果：違反性平法第 11 條第 1 項，罰鍰 30 萬元並公布。（臺中高等行政法院地方行政訴訟庭 113 年度地訴字第 46 號判決，公司名稱與當事人姓名已隱去）
金屬公司案的重點是：在員工不多、管理階層彼此熟識的公司，「主管不知道她懷孕」的抗辯通常較難成立。
「她懷孕前績效就不好」，公司以不能勝任資遣站得住嗎？——勞基法第 11 條第 5 款
某製造公司的設計課辦事員 111 年 1 月 18 日簽請產檢假，預產日期是 111 年 8 月 17 日；公司在 111 年 6 月 6 日至 7 日間通知她自 6 月 26 日起終止契約，理由是她兩度向越南廠傳達錯誤訊息，不能勝任工作（勞基法第 11 條第 5 款）。
法院查到：她 108 至 110 年的考績總分都有 86 分；公司工作規則第 58 條第 9 款本來就有記大過的規定，兩次傳錯訊息後公司卻都沒有記大過，而是在預產日期前約 2 個月直接解僱。結果：違反性平法第 11 條第 1 項，裁處法定最低罰鍰額 30 萬元、公布姓名，公司起訴被駁回。（臺北高等行政法院地方行政訴訟庭 113 年度地訴字第 301 號判決，公司名稱與當事人姓名已隱去）
設計課辦事員案的重點是：告知懷孕前沒有考核紀錄、改善通知或懲處，事後才提出的理由通常很難有說服力。
下一步怎麼做
員工懷孕、產假、育嬰留停期間的人事決定，爭點通常不在公司有沒有理由，而在理由是不是在知道懷孕之前就留下紀錄，而這些紀錄都在公司自己手上。
- 預約律師諮詢 — 正打算資遣、調職或減薪懷孕或育嬰留停中的員工，或已收到申訴調查通知、裁處書、存證信函，建議帶著人事決定的時間軸、考核紀錄與工作規則，由律師評估風險與回應方向 → 預約諮詢
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