保全、警衛、司機一天排 12 小時，公司跟員工說好「我們是責任制，月薪都包了」。幾年後員工離職追討加班費，公司自己算頂多 3 萬元，法院判下來是 90 萬元。
「責任制」是口語說法，法律上指的是勞動基準法第 84 條之 1 的工作者（條文第 1 款的「責任制專業人員」只是其中一類）。第 84 條之 1 允許這些工作者的工作時間、例假、休假、女性夜間工作另行約定，但要三道鎖齊備：職種經勞動部核定公告、勞雇雙方有書面約定、書面報請當地主管機關核備。少一道，工時就回到一般工時規定重算加班費（公司若沒有另外合法實施變形工時，就是每日 8 小時、每週 40 小時）；三道都做到，也只排除第 30、32、36、37、49 條；超過核備約定工時的部分仍要依第 24 條給加班費，最低工資、特休與國定假日的權益也都還在。
公司自己算「至多 3 萬元」，法院為什麼判了 90 萬 6,034 元？——勞基法第 84 條之 1
某保全公司派一名員工到兩個建案工地當夜間保全，按日計酬，110 年那段日薪 1,200 元、111 年那段日薪 1,300 元。他每天傍晚上工，做到隔天早上 7 點半或 8 點，一天 14 小時以上，整段期間沒休過假，公司也沒替他提繳勞退。
保全公司抗辯：保全業每月總工時上限 288 小時，一班 12 小時沒有延長工時的問題；就算要算，一年加班 288 小時、時薪 104 元，「至多僅能請求約 3 萬元加班費」。
法院沒有進到保全公司的算式，因為保全公司自己承認雙方沒有簽訂書面契約、約定工時也沒有報請當地主管機關核備，所以沒有勞基法第 84 條之 1 的適用，應回歸第 30 條規定，依第 24 條、第 39 條計付工資。
保全公司接著在證據上失分：法院命公司於 20 日內提出出勤紀錄，期限到了沒有提出；工資清冊，公司說有製作但沒有找到。法院依自由心證，認定員工自己留存的社區勤務日誌所要證明的事實為真實，另查到兩段日薪換算的時薪 150 元、163 元，都低於當年度的基本工資。
結果：保全公司被判給付加班費 90 萬 6,034 元、補提繳勞工退休金 3 萬 339 元，法院並依勞動事件法第 44 條第 1 項依職權宣告假執行。（臺灣屏東地方法院 114 年度勞訴字第 34 號民事判決，第一審判決，判決書未記載是否確定，公司名稱已隱去）
保全案的重點是：保全業在公告名單上，但公司沒有書面、沒有核備，三道鎖少了兩道，工時基準就從「一班 12 小時」換回「每日 8 小時」，超過的時數都要按加班計算。
要符合哪些條件，「責任制」才站得住？——勞基法第 84 條之 1、施行細則第 50 條之 2
勞基法第 84 條之 1 的三道鎖缺一不可，而且書面約定依同條第 2 項，還要參考勞基法所定的基準、不得損及勞工的健康及福祉。（相關法令可查勞動部法令查詢系統）
| 三道鎖 | 法律依據 | 老闆常見的誤會 |
|---|---|---|
| ① 職種經中央主管機關核定公告 | 勞基法第 84 條之 1 第 1 項 | 「我們這一行的工作性質，本來就是責任制」 |
| ② 勞雇雙方以書面約定 | 同條第 2 項；內容依施行細則第 50 條之 2，應包括職稱、工作項目、工作時間、例假、休假等事項 | 「口頭談好了」「工作規則有寫」 |
| ③ 書面約定報請當地主管機關核備 | 同條第 1 項 | 「沒核備只是行政疏失，補辦就好」 |
第一道鎖看的是勞動部有沒有公告，不是工作性質像不像。最高法院 104 年度台上字第 1194 號民事判決指出，是否屬於第 84 條之 1 所稱性質特殊之工作者，「以經中央主管機關核定公告者為限，非勞雇雙方得視工作性質任意約定」，並把接受「依工作性質可以合意約定」的二審判決廢棄發回。
第三道鎖也不是行政手續。司法院釋字第 726 號解釋認為，第 84 條之 1 應報請當地主管機關核備的規定是強制規定；約定未經核備，不得排除第 30、32、36、37、49 條的限制，應依第 30 條等規定調整，並依第 24 條、第 39 條計付工資。工作規則經過核備也不能代替：最高法院 104 年度台上字第 1194 號民事判決認為，雇主的工作規則雖曾經核備，但核備時尚未有相關公告，該部分仍因違背強制規定而無效。
（延伸閱讀：工作規則沒有向主管機關備查，公司處分或解雇員工還有效嗎？）
**⚠️ 例外：**依勞基法第 84 條之 1 三道鎖齊備的公司，實際排班逾越核備內容時，核備就保護不了那一段。某保全公司經市政府核備的約定是「不得使其連續工作超過 12 日」，一名員工卻連續出勤 14 日；臺北高等行政法院 111 年度訴字第 511 號判決認為，例假調整逾越核備的範圍、內容或條件，該核備即失其調整的規制效力；公司說是員工自己代班，法院認為公司收下勞務也付了工資，屬可得而知，公司被處罰鍰 4 萬元並公布名稱。
三道鎖都做齊了，加班費、最低工資和國定假日還要照算嗎？——勞基法第 84 條之 1 第 1 項
勞基法第 84 條之 1 第 1 項排除的只有第 30、32、36、37、49 條。以下義務不會因為核備而消失：
| 沒有被排除的規定 | 公司仍然要做到 |
|---|---|
| 第 21 條（113 年起由最低工資法規範） | 最低工資，而且要按核備時數比例增計 |
| 第 24 條 | 加班費倍率照算 |
| 第 35 條 | 繼續工作 4 小時至少休息 30 分鐘；輪班制等情形得另行調配，但仍要真的脫離勤務 |
| 第 38 條、第 39 條 | 特休與未休折算；國定假日可以調移、不能變少，休假日工作加倍發給 |
| 第 23 條、第 30 條第 5 項、第 6 項 | 工資清冊、出勤紀錄要置備、逐日記載到分鐘、保存五年 |
依勞動部公布的第 84 條之 1 工作者工資計算標準，每月最低工資＝月最低工資額＋（月最低工資額 ÷ 240）×（核備之每月正常工時 − 174）。以 115 年月最低工資 29,500 元、核備每月正常工時 240 小時試算，門檻是 37,613 元。
某社區管委會與 7 名自聘警衛約定每月正常工時 220 小時，110 年 1 月經縣政府核備，同年 7 月勞檢仍查到基本工資不足、加班費短付、休息時間不足、特休未休工資少算、端午節出勤沒加倍發給。臺北高等行政法院 111 年度訴字第 992 號判決指出，核備不包括最低工資，警衛每月基本工資應為 2 萬 8,600 元，管委會卻照舊給 2 萬 4,000 元或 2 萬 7,500 元；警衛在「自行調配休息時間」內仍須放「處理事務中請稍候」的告示牌，法院認為警衛沒有脫離勤務。管委會違反五條規定，各處罰鍰 2 萬元、合計 10 萬元並公布名稱。
國定假日連三道鎖齊備的公司也會漏：臺灣高等法院 114 年度勞上易字第 130 號民事判決中，保全公司擋下 69 萬 3,539 元的加班費請求，但法院指出國定假日只能調移、不能變少，公司未調移補休，仍被判給付加倍工資 3 萬 4,869 元。
核備是把門打開，不是把責任關掉。
責任制被推翻或執行出錯，公司會面臨什麼？——勞基法第 79 條、第 80 條之 1
責任制被推翻或執行出錯時，公司通常會同時面對罰鍰、公布名稱與員工求償：
- 罰鍰：違反第 24 條、第 32 條、第 34 條至第 41 條等規定，依勞基法第 79 條第 1 項第 1 款處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰；未置備、保存出勤紀錄（第 30 條第 5 項），依同條第 2 項處 9 萬元以上 45 萬元以下罰鍰；同條第 4 項規定主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重至法定罰鍰最高額二分之一。工資低於最低工資的部分，113 年 1 月 1 日起依最低工資法第 17 條處罰，級距相同、同樣得加重。
- 違反不同條文，實務上常是分別裁處：某社區管委會與警衛的約定沒有核備，被認定違反第 24 條第 1 項（加班費）、第 32 條第 2 項、第 38 條第 4 項（特休未休工資）三條，各處罰鍰 2 萬元、合計 6 萬元；管委會說不熟悉勞基法、特休未休工資已提存，法院都沒有接受。（臺北高等行政法院 111 年度訴字第 304 號判決）
- 公布名稱：依勞基法第 80 條之 1 第 1 項，公司經處罰鍰後，主管機關「應」公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
- 員工回頭求償：加班費屬於工資，依民法第 126 條，各期請求權因 5 年間不行使而消滅；勞退未按月或足額提繳的損害賠償請求權，依勞工退休金條例第 31 條第 2 項自勞工離職時起 5 年。員工也可能依勞基法第 14 條第 1 項第 6 款不經預告終止契約，並依同條第 4 項準用第 17 條請求資遣費。
（延伸閱讀：員工資遣費怎麼算？勞基法計算公式與雇主常見的地雷）
公司的責任制站不站得住？三題自我檢查
下面三題，可以拿書面約定、核備函和上個月的班表、薪資單並排核對：
- 那個職稱與行業，在勞動部「現行勞動基準法第 84 條之 1 工作者」清單上找得到完全對得上的一行？
- 每一位適用的員工都有個別簽名的書面約定與核備函，而且上個月的實際班表沒有逾越核備函的工時、例假、休假內容？
- 核備之後，月工資有按核備時數比例往上調？出勤紀錄與工資清冊拿得出來？
三題都答「是」、員工也沒有提出爭議時，目前看得到的缺口較少，一般情況下可以先維持每月核對；但是否符合第 84 條之 1，仍要依書面約定、核備內容與實際排班個案判斷。任何一題答「否」，公司的責任制就可能被推翻或被裁罰。
責任制爭議在什麼情況下，建議先找律師確認？
以下任一條件成立，建議在提出陳述意見、提起訴願、參加勞資爭議調解，或送出核備申請前，先確認公司責任制的法律風險。
❶ 已經收到勞動檢查結果或裁處書 — 裁處書屬行政處分，依訴願法第 14 條第 1 項，訴願應自處分達到的次日起 30 日內提起，期限過了就很難再爭執裁罰
❷ 員工已申請勞資爭議調解、寄存證信函或提起訴訟追討加班費 — 公司無正當理由不依法院命令提出出勤紀錄時，法院得認該證物應證的事實為真實（勞動事件法第 36 條第 5 項）
❸ 被稱為「責任制」的員工有人沒有個別書面約定，或核備函與現在的班表對不上 — 加班費請求權時效是 5 年（民法第 126 條），同一套排班會在每個人、每個月累積
❹ 正準備送出核備申請，或打算調整班表、薪資結構 — 核備後最低工資門檻會按核備時數比例往上調，只改班表不改薪水，可能變成新的違規
員工不打卡、公司無法監控工時，就能當成責任制嗎？——勞基法第 30 條第 5 項
「他在外面跑，我無法監控他做幾小時」是常見的理由，但「無法監控」不是勞基法第 84 條之 1 的要件。
某通運公司的聯結車司機做了將近 16 年，公司抗辯司機從不打卡，無法監控工時，所以是責任制專業人員，每月另給固定加班費 4,500 元。法院指出，聘僱契約書沒有約定司機屬於責任制專業人員，公司也沒有提出核備證明；司機每天交回的交接日報表與行車紀錄圓餅圖，公司拿來審核並計算薪資，就是公司為司機置備的出勤紀錄，依法應保存 5 年，公司卻提不出系爭期間的圓餅圖。
結果：公司被判給付加班費 149 萬 6,281 元、特休未休工資 6 萬 6,747 元，合計 156 萬 3,028 元，另補提繳勞退金 13 萬 4,022 元。（臺灣高等法院 113 年度勞上字第 148 號民事判決，公司名稱已隱去）
聯結車案的重點是：公司拿來算薪水的日報表或行車紀錄，事後很可能被認定就是出勤紀錄。
下一步怎麼做
責任制出問題，通常不是公司不知道第 84 條之 1，而是當年談定的做法一路沿用、沒有人回頭對過：行業對了但沒簽書面，簽了書面但沒送核備，核備了但薪水沒調、班表也跟核備函不一樣。
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- 與 Veridilex 討論 — 預約前，可以先把員工的職稱、排班方式與核備情況說給 Veridilex 聽，AI 協助整理三道鎖可能缺在哪裡、哪些問題需要律師確認，諮詢時直接進入重點
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