員工私下跟組長說，隔壁同事老是碰她的肩膀、半夜傳訊息，但她沒寫申訴書，也沒說要申訴。組長覺得是開玩笑，把座位調開就算了——身為老闆的你，可能根本不知道這件事。
依性別平等工作法（以下簡稱性平法）第 13 條第 2 項，雇主「於知悉性騷擾之情形時」就應採取立即有效之糾正及補救措施，「知悉」不以收到申訴書為前提，主管知道了也可能算公司知道。沒處理好的代價分成兩筆：主管機關的罰鍰與公布名稱，以及員工的民事求償，兩筆的判斷標準不一樣。
員工只跟直屬主管口頭反映，公司為什麼被罰 10 萬元、還被公布名稱？——性平法第 13 條第 2 項
110 年 12 月 17 日，一名女性員工向二級主管反映：同部門一位資深同事一直摸她的背、腰、肩膀和頭，還在深夜、假日傳與工作無關的訊息，她要求換座位。12 月 29 日，主管把同事的座位換到隔壁排，工作沒有排開；直到 111 年 1 月 26 日員工改寫信給一級主管，公司才啟動調查。
新竹縣政府認定公司違反行為時的性別工作平等法（112 年更名為性別平等工作法）第 13 條第 2 項，裁處當時的法定最低罰鍰 10 萬元，並公布公司名稱及負責人姓名。公司抗辯員工超過 1 萬 8,000 人、早有申訴管道與專責部門，二級主管沒有考績、薪資、獎懲的決定權，知情不報是個人疏失。
法院沒有接受公司的抗辯：
- 基層主管視同雇主：依性平法第 3 條第 3 款，代表雇主行使管理權之人視同雇主。公司辦法把「員工關係部門」列為申訴受理窗口，年報組織圖卻沒有這個部門，法院認定指的是員工所屬各部門——等於公司自己把第一線主管寫成了受理窗口，責任不因主管沒有人事決定權而免除。
- 知悉日是員工反映當天：雇主一經接獲申訴即處於知悉狀態，不以調查確定構成性騷擾為前提；換座位不等於啟動處理機制、主動介入調查。
- 公布名稱沒有裁量空間：條文寫的是「應」公布。
結果：法院駁回公司之訴，罰鍰與公布處分都維持。（臺北高等行政法院 112 年度訴字第 687 號判決〔112 年 12 月 14 日〕）
某材料通路商的結果相反：收到申訴書 3 天內就成立申訴委員會，調查認定不構成性騷擾，仍給行為人調職、申誡 1 次並要求以電子郵件道歉；新竹縣政府的 10 萬元罰鍰與公布處分，被法院以公司已採取立即有效措施為由全部撤銷。（臺北高等行政法院地方行政訴訟庭 113 年度地訴更一字第 3 號判決〔114 年 9 月 3 日〕，查無上訴審紀錄）
二級主管案的重點是：員工向直屬主管口頭反映的那一天，就可能被認定為公司「知悉」的起算日；兩家公司結果不同，差別通常不在調查結論，而在知悉後有沒有立即動作、留下紀錄。
誰算「雇主」？什麼時候算「知悉」？知悉後要做哪些事？——性平法第 3 條第 3 款、第 13 條
性平法第 13 條修正條文自 113 年 3 月 8 日施行，把知悉後的措施依知悉來源分成兩款：
| 問題 | 法律怎麼規定 |
|---|---|
| 誰算「雇主」 | 除僱用受僱者之人、公私立機構或機關外，代表雇主行使管理權或處理有關受僱者事務之人，視同雇主（第 3 條第 3 款） |
| 什麼時候算「知悉」 | 法條沒有要求書面申訴；判決認定過口頭向二級主管反映、離職訪談時口頭向人資副總提及 |
| 因接獲被害人申訴而知悉 | 避免再度發生的措施、提供或轉介諮詢醫療等服務、進行調查、對行為人為適當之懲戒或處理（第 13 條第 2 項第 1 款）；並應通知地方主管機關（第 13 條第 4 項） |
| 不是因申訴而知悉 | 釐清相關事實、依被害人意願協助提起申訴、適度調整工作內容或工作場所、依被害人意願提供或轉介服務（第 13 條第 2 項第 2 款） |
| 行為人是別家公司的人 | 分屬不同事業單位且具共同作業或業務往來關係者，行為人的雇主也負同樣義務（第 13 條第 2 項） |
（相關法令可查勞動部法令查詢系統）
事前防治則依性平法第 13 條第 1 項分級：僱用 10 人以上未達 30 人應訂定申訴管道，30 人以上應訂定防治措施、申訴及懲戒規範，都要在工作場所公開揭示。依工作場所性騷擾防治措施準則第 2 條第 2 項，申訴管道得以電子資料傳輸等可隨時取得查知之方式揭示；30 人以上的完整規範，準則第 3 條第 1 項沒有另定電子方式。
（延伸閱讀：被性騷擾的當下先做這 5 件事：蒐證、申訴路徑與法律權利完整說明）
知悉後沒處理好，公司會被罰多少、要不要跟著賠？——性平法第 38 條之 1、第 27 條、第 28 條
| 違反的規定 | 罰鍰（性平法第 38 條之 1，113 年 3 月 8 日施行） |
|---|---|
| 知悉後未採取立即有效之糾正及補救措施（第 13 條第 2 項） | 第 2 項：2 萬元以上 100 萬元以下 |
| 30 人以上未訂防治措施、申訴及懲戒規範並公開揭示（第 13 條第 1 項第 2 款） | 第 3 項：2 萬元以上 30 萬元以下 |
| 10 人以上未達 30 人未訂申訴管道並公開揭示（第 13 條第 1 項第 1 款） | 第 4 項：經限期改善，屆期未改善者，1 萬元以上 10 萬元以下 |
依性平法第 38 條之 1 第 6 項，以上任一情形都「應」公布名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
民事上，依性平法第 27 條第 1 項，受僱者因遭受性騷擾受有損害，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任，雇主賠償後依同條第 3 項對行為人有求償權；依第 28 條，受僱者因雇主違反第 13 條第 2 項之義務受有損害，雇主應負賠償責任；依第 29 條，非財產上損害也得請求賠償相當之金額。
**⚠️ 例外：**依性平法第 27 條第 1 項但書，雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負損害賠償責任；但依同條第 2 項，被害人因此不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。
公司處理員工反映的方式有沒有缺口？三題自我檢查
下面三題可以用來盤點風險：
- 公司防治規範寫的受理申訴單位或人員，在現在的組織圖上找得到，員工也查得到申訴管道？
- 員工向任何一位主管口頭反映被碰觸、被傳不舒服訊息時，公司說得出是哪一天知道、之後由誰做了什麼？
- 公司對行為人的告誡、職務調整或懲處，留有書面或電子紀錄，而不是只有口頭？
三題都答「是」、也沒有員工提出爭議時，目前看得到的缺口較少，一般情況下可以先維持現行的處理流程；但處理算不算「立即有效」，仍要依企業性質、雙方職務關係與被害人意願等個案事實判斷。第 1 題答「否」，第一線主管可能被認定為受理窗口，第 27 條第 1 項但書的免責也更難主張；第 2 題或第 3 題答「否」，公司可能很難證明已依第 13 條第 2 項採取立即有效的措施。
員工反映被性騷擾，什麼情況建議先找律師確認？
以下任一條件成立，建議在回覆主管機關、申請審議或回應員工求償前，先確認公司的處理程序與法律風險。
❶ 員工已向主管或人資反映被碰觸、被傳訊息等情形，公司還沒有啟動處理 — 依性平法第 13 條第 2 項，義務自雇主知悉時起算，不以收到申訴書為前提
❷ 已收到地方主管機關的調查通知，或審議後所為的處分 — 依性平法第 34 條第 2 項，對地方主管機關審議後所為之處分有異議時，得於 10 日內向中央主管機關性別平等工作會申請審議或逕行提起訴願
❸ 內部調查結論是「不成立」，公司打算就此結案 — 依臺北高等行政法院地方行政訴訟庭 113 年度地訴字第 263 號判決援引的最高行政法院見解，事件經調查後是否成立「尚非所問」
❹ 員工已寄存證信函，或主張依第 27 條請求公司連帶賠償 — 依性平法第 30 條，請求權自知有損害及賠償義務人時起 2 年間不行使而消滅，自行為時起逾 10 年者亦同
員工說不想申訴，公司就可以先不處理嗎？——性平法第 13 條第 2 項第 2 款
112 年 11 月 21 日，三名女性員工在離職訪談時，分別向人資副總口頭提到被直屬的資材部經理言語性騷擾。公司主張三人沒有提出申訴，依自訂辦法不必啟動調查；公司說已口頭告誡經理，卻提不出事證。法院不採：三人都明確表示心裡不舒服，「縱申訴人3人未言明有對被申訴人提出性騷擾申訴之意」，公司「自斯時起即負有採取立即有效糾正及補救措施之行政法上義務」。
結果：桃園市政府就三名員工的申訴各作一件裁處，每件對公司處 10 萬元罰鍰並公布名稱。法院依行政罰法第 5 條，以修正後罰鍰下限已降為 2 萬元、公司是第一次違反為由，撤銷罰鍰部分由主管機關重新裁量；公布名稱與負責人姓名的部分「於法並無不合」。（臺北高等行政法院地方行政訴訟庭 113 年度地訴字第 263 號判決〔115 年 8 月 19 日〕）
現行工作場所性騷擾防治措施準則第 6 條第 3 項更明定，雇主因接獲被害人陳述而知悉、被害人無提起申訴意願者，雇主仍應依同條第 2 項第 2 款（非因申訴而知悉）的規定，採取立即有效之糾正及補救措施。
離職訪談案的重點是：員工不想申訴，影響的通常是公司該走哪一款程序，不是要不要處理；本案罰鍰因修法下限降低而撤銷重核，公布名稱的部分則被維持。
被主管機關認定違規，民事官司就一定要賠嗎？——性平法第 27 條第 1 項但書、第 28 條
某全國性工商團體的女性員工被直屬主管性騷擾。工商團體主張事後已隔開兩人業務、出錢提供心理諮商，法院的判斷卻落在事前：工商團體在本案發生前只在內部會員資訊平台公告過防治辦法，「未曾於工作場所公開揭示防治措施，未曾實施教育訓練，未頒布書面禁止聲明」，第 27 條第 1 項但書的免責不成立，判命與行為人連帶給付 30 萬 1,190 元及利息。（臺灣臺北地方法院 113 年度勞訴字第 64 號民事判決〔113 年 6 月 21 日〕）
工商團體案是個案的事實認定，不等於「放內部網站一律不算」；「書面禁止聲明」是行為時舊準則第 4 條的項目，現行工作場所性騷擾防治措施準則第 3 條第 2 項已不再列入。
某建設公司的員工在工地被承包廠商人員性騷擾，公司在員工反映當天就禁止行為人進入工地，之後人資部經理面談、廠商人員當面道歉，但沒有依自訂辦法召開申訴處理委員會，被新北市就業歧視評議委員會認定違反性平法第 13 條第 2 項。員工請求合計 36 萬 0,584 元，法院全部駁回；其中非財產上損害 30 萬元，法院認為公司既肯認員工遭性騷擾並採取糾正及補救行為，未成立委員會的瑕疵，難認與員工的人格法益受侵害有相當因果關係。（臺灣高等法院 115 年度勞上字第 11 號民事判決〔115 年 6 月 30 日〕，二審判決）
兩件民事判決的重點是：工商團體案輸在事前沒有揭示與訓練，建設公司案則因事後已實質糾正補救而未被判賠；行政上有沒有被罰，和民事上要不要賠，是分開判斷的。
下一步怎麼做
公司會不會被罰、要不要賠，多半取決於三件事：員工反映那天算不算已經知悉、知悉後誰做了什麼、事前的防治規範與訓練有沒有紀錄。
- 預約律師諮詢 — 已有員工反映、收到主管機關的調查通知或審定書，或員工開始求償，建議帶著防治規範、處理經過的紀錄與申訴委員會會議紀錄，由律師評估處理程序是否完整，以及申請審議、訴願或民事答辯的方向 → 預約諮詢
- 與 Veridilex 討論 — 預約前，可以先把員工反映的經過和公司目前的處理說給 Veridilex 聽，AI 協助整理知悉時點、可能被認定的缺口與需要律師確認的問題，諮詢時直接進入重點
本文內容為一般性法律資訊，不構成個案法律意見。具體情況建議諮詢執業律師。