年終獎金快發了，偏偏有位員工剛遞出辭呈。主管來問你：「他都要走了，年終還要發給他嗎？」你心裡想的是：年終是公司賺了錢才給的心意，人要走了，心意當然收回。
年終獎金要不要發，答案通常不在員工走不走，而在公司的獎金制度長什麼樣：這筆錢在法律上算不算工資，「發放時在職才發」的條款有沒有事先寫進契約或辦法、而且真的照著做。年終獎金一旦被認定為工資，員工離職後可以回頭請求五年時效內各年度短付的差額；主管機關也可能依勞基法裁處罰鍰並公布公司名稱。
年終獎金寫了「視表現加減」，為什麼診所還是被判短付 14 萬 7,613 元？——勞基法第 2 條第 3 款
一家婦產科診所在 107 年 9 月把原本的年終獎金改成「久任激勵措施」，寫進工作契約書：每月多給 5,000 元久任獎金，另外「每年約 1.5 個月月薪之年度獎金，視表現加減，惟該年度需服務滿一年，且於該年度滿一年之當日仍在職」。
診所的制度有標準、有條件，問題出在實際發放：107 年只發 5 萬 1,000 元、108 年只發 4 萬 1,900 元，而這位護理人員那兩年的月薪平均分別是 7 萬多、8 萬多元。109 年 8 月雙方拆夥，護理人員告上法院請求補發。
法院最關鍵的認定是：久任獎金與年終獎金已藉由勞動契約制度化，符合一定久任期間及各年度服務滿 1 年的在職勞工，因提供勞務就可以依發放標準領取，具備「勞務對價性」及「給與經常性」，縱名為久任獎金、年終獎金，仍屬勞基法第 2 條第 3 款規定的工資。
結果：107 年應給 11 萬 8,001 元、108 年應給 12 萬 2,512 元，合計 24 萬 513 元，扣掉已發的部分，診所短付 14 萬 7,613 元，並自 110 年 2 月 8 日起加計年息 5%。（臺灣高等法院 113 年度勞上字第 15 號民事判決，診所名稱與當事人姓名已隱去）
診所在同一份判決裡也贏了兩塊：109 年護理人員 8 月就離職，沒有走到「滿一年之當日仍在職」，不能請求；104 到 106 年，護理人員舉不出當時已固定按 1.5 個月發放的證據，法院認定那幾年只是恩惠性給與。
診所案的重點是：同一套制度、同一個人、四個年度、兩勝兩敗，差別在那一年的制度寫清楚了沒有、條件成就了沒有，不在獎金叫什麼名字。
年終獎金叫「獎金」，就不算工資嗎？——勞基法第 2 條第 3 款
勞基法第 2 條第 3 款規定，工資是勞工因工作而獲得的報酬，包括以獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與。法院判斷一筆獎金是不是工資，看的是「勞務對價性」與「給與經常性」兩個要件，不看名稱。（相關法令可查勞動部法令查詢系統）
勞基法施行細則第 10 條第 2 款把年終獎金、久任獎金列為非經常性給與，常被誤讀成「年終獎金一律不是工資」。診所案的久任獎金也在施行細則的清單上，法院仍然認定它是工資——施行細則列的是名目，法院看的是制度的實質。
| 老闆的說法 | 法院實際在問 |
|---|---|
| 「叫獎金就不是工資」 | 有沒有勞務對價性與給與經常性，名稱不影響 |
| 「發不發我說了算」 | 算式固定、條件明確、做完就可預期領到，可能是工資；要看盈虧、要經考核、真的有不發的年度，可能不是 |
| 「條件沒全部達成，一毛都不給」 | 辦法寫的是「依達成度發放」還是「全數達成始予發放」 |
| 「他出包，獎金先扣一半」 | 「條件沒成就所以不發」依約定可能有效；已屬工資的獎金「再以違約金或賠償名義扣回」，可能違反勞基法第 26 條「不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」的規定 |
| 「他說是工資，他去證明」 | 勞動事件法第 37 條：勞工證明是本於勞動關係自雇主受領的給付後，推定為因工作而獲得的報酬，換公司舉證 |
勞基法第 29 條也不是「公司每年都要發年終」的規定。第 29 條規定的是：事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利——義務以營業年度結算有盈餘為前提。至於怎麼分配，法院認為屬企業自治事項，雇主在盈餘範圍內依其辦法、按員工表現決定，除非顯然違法、不當，應予適度尊重。（臺灣高等法院 113 年度重勞上字第 3 號民事判決）
員工在發放日前離職，「發放時在職才發」的條款擋得住嗎？——民法第 101 條
「發放時不在職就不發」的在職條款，實務上多半被認為有效，但前提有三個：寫在契約、獎金辦法或員工簽名的文件裡；員工事前知道；公司真的照著做。獎金若已被認定為按在職期間累積的工資，在職條款能不能讓員工一毛都拿不到，法院見解並不完全一致，要看條款內容與實際發放情形個案判斷。
某家電代理商的業務主管在 113 年 5 月 31 日離職，回頭請求 112 年度依辦法保留 20% 未發的業績獎勵金 74 萬 4,025 元，以及 113 年第 1 季的差額 11 萬元。臺灣高等法院全部駁回，理由包括：
- 公司有書面獎勵辦法，明訂季達成 76%（含）以上、全年目標達成 80%（含）以上的發放門檻。
- 業務主管簽過員工協定書，寫明「符合獎金發放條件且發放時在職方可依當年度獎勵辦法獲得獎金」。
- 公司真的有不發的時期：業務主管 110 年 10 至 12 月、111 年 4 至 6 月、112 年 10 至 12 月都沒有領到，法院因此認定這筆獎金不是必然發放，不具勞務對價性及給與經常性。
- 113 年第 1 季的獎金依辦法在端午節（6 月 10 日）發放，辦法載明「若發放時已離職……得不予發放」，業務主管 5 月 31 日已離職。
（臺灣高等法院 115 年度勞上字第 7 號民事判決，公司名稱與當事人姓名已隱去）
家電代理商案和診所案放在一起看：兩家都有在職條款，也都被認為有效；但診所的在職條款擋住了 109 年，擋不住 107、108 年在職期間的短付。在職條款通常只擋得住「離職的那一年」，擋不住「在職期間已經短付的那幾年」。
（延伸閱讀：工作規則沒有向主管機關備查，公司處分或解雇員工還有效嗎？）
**⚠️ 例外：**依民法第 101 條第 1 項，因條件成就而受不利益的當事人，如以不正當行為阻其條件之成就，視為條件已成就。公司若以不正當方式阻止獎金條件成就，例如沒有正當理由趕在發放日前把員工資遣、或故意調動讓員工達不到目標，員工可能據此主張獎金條件視為已成就，成不成立取決於不正當行為與因果關係能否證明；臺灣高等法院 113 年度重勞上字第 3 號、臺灣新北地方法院 112 年度勞訴字第 242 號判決中的員工都主張過，因舉證不足沒有成功——輸在舉證，不是這條不能用。
獎金被認定是工資卻沒發足，公司會面臨什麼？——勞基法第 79 條、第 80 條之 1
年終獎金一旦被認定為工資而沒有全額給付，原則上就違反勞基法第 22 條第 2 項「工資應全額直接給付勞工」（同項但書：法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限），公司可能同時面對行政與民事兩條線：
- 罰鍰：依勞基法第 79 條第 1 項第 1 款，處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰；同條第 4 項規定，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重至法定罰鍰最高額二分之一。
- 公布名稱與限期改善：依勞基法第 80 條之 1 第 1 項，公司經處罰鍰後，主管機關「應」公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
- 民事補發：依民法第 126 條，一年或不及一年之定期給付債權，各期請求權因五年間不行使而消滅。某公司併購後沒有跟承接的員工重新簽約，就把錄取書面約定的年度獎金個人獎勵率從 15% 改成 12.5%；法院認定應受原合約拘束，判命補發 106 至 110 年度差額合計 29 萬 7,595 元並加計年息 5%，105 年度那筆 3 萬 2,491 元則已逾五年時效。（臺灣高等法院 112 年度勞上易字第 109 號民事判決，本件不得上訴）
- 連動重算：年終獎金若屬工資，資遣費、退休金、勞退提繳、特休未休工資的計算基數也可能要跟著重算。
（延伸閱讀：員工資遣費怎麼算？勞基法計算公式與雇主常見的地雷）
公司的年終獎金制度站得住嗎？三題自我檢查
可以拿勞動契約、獎金辦法和最近三年的發放紀錄，逐題核對：
- 每一種獎金都有書面依據，寫明計算方式、達成條件、發放時點，以及發放時是否要求在職？
- 獎金辦法列了多項條件時，有寫清楚是「依達成度發放」還是「全數達成始予發放」？
- 過去三年條件沒有達成的年度，公司真的有不發或減發，而不是照發？
三題都答「是」、員工到職時也拿到或簽收過這份書面，而且沒有員工提出爭議時，目前看得到的缺口較少，一般情況下可以先維持現行制度；但獎金算不算工資、在職條款擋不擋得住，仍要依個案的條款內容與實際發放情形判斷。任何一題答「否」，公司的獎金就可能被認定為工資，或在職條款可能擋不住離職員工的請求。
獎金爭議在什麼情況下，建議先找律師確認？
以下任一條件成立，建議在回覆員工、發放年終或做出人事決定前，先確認公司獎金制度的法律風險。
❶ 離職員工已寄存證信函、申請勞資爭議調解或起訴請求補發獎金 — 一名員工的請求，可能牽動同一套制度下其他員工五年時效內的差額
❷ 已經收到勞動檢查結果或裁處書 — 裁處書屬行政處分，依訴願法第 14 條第 1 項，訴願應自處分達到或公告期滿的次日起 30 日內提起，期限過了就很難再爭執裁罰
❸ 打算在獎金考核日或發放日前資遣、解僱或調動某位員工 — 終止日卡在考核日與發放日之間、理由又站不住時，員工可能主張依民法第 101 條第 1 項視為條件已成就
❹ 正要修改獎金辦法，或在併購、改制後調整承接員工的獎金算法 — 未經合意自行調整約定的獎金算法，可能被認定仍受原約定拘束
徵才廣告寫「年終固定 2 個月」，公司就一定要照發嗎？
「人力銀行上寫的只是招募用語」是老闆常說的理由，但法院的結論兩種都有。
某公司裁撤企劃副理職位、把人資遣，二審法院認定資遣不合法、僱傭關係仍然存在。年終獎金的判斷依據，是公司自己貼在人力銀行的公司簡介：對正職員工每年固定加發兩個月「底薪」。法院認為這是勞工工作一定時期反覆給付的固定金額，縱名為年終獎金仍是工資，判命公司自 111 年 4 月 16 日起至勞工復職前一日止，按年給付年終獎金合計 15 萬 9,312 元。（臺灣高等法院 113 年度勞上字第 86 號民事判決）
某電子代工大廠的兩名退休員工，則主張三節獎金應計入平均工資，依據同樣是徵才廣告上「年終獎金（公司發放，固定 1 個月薪資……）」那句話。法院駁回：某電子代工大廠歷年的發放公告都寫「為感勞工辛勞及貢獻」，112 年公告更載明「本獎金屬於勞動基準法施行細則第 10 條第 3 款規定之節金」；徵才廣告「係概括性描述員工年度整體收入」，不能解為具有勞務對價性與給付經常性。（臺灣高等法院 114 年度勞上字第 134 號民事判決，本件為二審判決）
徵才廣告兩案的重點是：同樣是徵才網頁上的一句話，一件變成工資的證據、一件沒有；差別在公司有沒有用發放公告、工作規則把獎金性質說清楚，以及實際發放是不是固定。
下一步怎麼做
年終獎金的爭議，多半在員工離職之後才爆發。獎金算不算工資、在職條款擋不擋得住、離職的時間點有沒有問題，法院看的都是勞動契約、獎金辦法、發放公告和歷年發放紀錄。
- 預約律師諮詢 — 離職員工已經追討年終或績效獎金、收到勞檢結果，或正打算在發放日前處理某位員工，建議帶著勞動契約、錄取通知、獎金辦法、歷年發放公告與發放紀錄，由律師評估獎金的性質與公司的風險 → 預約諮詢
- 與 Veridilex 討論 — 預約前，可以先把公司各項獎金的名目、發放條件和實際發放情形說給 Veridilex 聽，AI 協助整理哪些獎金可能被認定為工資、在職條款可能卡在哪裡，以及需要律師確認的問題，諮詢時直接進入重點
本文內容為一般性法律資訊，不構成個案法律意見。具體情況建議諮詢執業律師。