員工一年一聘、續約了好幾年，今年你決定到期不續約，結果收到勞資爭議調解通知：對方主張這是資遣。
定期契約合不合法，看的不是合約怎麼寫，而是那個職缺對你的事業是不是持續需要。職缺被認定為繼續性工作時，簽定期契約的當下就違反勞基法第 9 條第 1 項；到期不續約也不再是「期滿離職」，而可能被認定為終止不定期契約：沒有法定事由，僱傭關係可能仍然存在；有法定事由，年資要從到職日合併計算，並依法預告、發給資遣費。
一年一聘的總務，期滿不續約為什麼變成按月付薪到復職？——勞基法第 9 條第 1 項
某宮廟的總務兼理廟務與管理委員會交辦事項，108 年 3 月 1 日到職，契約一年一聘、未曾中斷續約。最後一份書面契約寫到 112 年 5 月 31 日止；期滿後他照常上班、沒有再簽新約，到 112 年 6 月 30 日主委才口頭通知解僱。
宮廟認為一年一聘的契約到期就結束。法院不採：總務的工作「顯非臨時性、短期性、季節性或特定性，為有繼續性之工作」，更換主委時也應協議或依不定期契約的規定合法終止，「實無因兩造間勞動契約採一年一聘之方式，逕認勞動契約於到期即終止」。至於主委口頭講的「神明被請出去」「香客投訴」，法院認為雇主未先糾正或懲處就逕予解僱，「顯未盡解僱最後手段之義務」，依勞基法第 12 條主張的部分也已逾同條第 2 項的 30 日期間。
結果：一審確認勞動關係存在，雇主應自 112 年 7 月 1 日起至勞工復職之前一日止，按月給付 2 萬 9,400 元、按月提撥退休金 1,764 元，另給付特休未休折算工資 3 萬 1,047 元；雇主上訴，二審駁回。（臺灣高等法院臺中分院 114 年度勞上字第 14 號民事判決，單位名稱已隱去）
宮廟案的重點是：工作本身具有繼續性時，一年一聘的契約不會因為到期就自動終止；判到復職前一日的按月給付，在復職或和解之前會一直累積。
哪些工作才可以簽定期契約？——勞基法第 9 條、施行細則第 6 條
勞基法第 9 條第 1 項規定，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約；派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。（相關法令可查勞動部法令查詢系統）
| 類型 | 施行細則第 6 條的定義 |
|---|---|
| 臨時性 | 無法預期之非繼續性工作，工作期間在 6 個月以內 |
| 短期性 | 可預期於 6 個月內完成之非繼續性工作 |
| 季節性 | 受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，工作期間在 9 個月以內 |
| 特定性 | 可在特定期間完成之非繼續性工作；工作期間超過 1 年者，應報請主管機關核備 |
四種工作都以非繼續性為前提：職缺對事業是持續需要的，後面四種通常就不用看了。宮廟案判決援引最高法院 109 年度台上字第 1156 號判決意旨，工作是否具有繼續性，「不受勞動契約簽訂之書面形式拘束」。
依勞基法第 9 條第 2 項，定期契約屆滿後有下列情形之一，視為不定期契約：
- 第 1 款：勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思。
- 第 2 款：雖經另訂新約，但前後勞動契約之工作期間超過 90 日，且前後契約間斷期間未超過 30 日。
**⚠️ 例外：**勞基法第 9 條第 3 項規定，第 2 項於特定性或季節性之定期工作不適用；但工作要先真的屬於非繼續性的特定性或季節性工作，才有這個例外。
依勞基法第 10 條，定期契約屆滿後未滿 3 個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算；「中間斷 31 天再回來」擋不住這個門檻。
被認定成不定期契約之後，公司要補哪些東西？——勞基法第 16 條、勞退條例第 12 條
| 項目 | 依據與內容 |
|---|---|
| 終止事由 | 不能再以「到期」終止，要有勞基法第 11 條等法定事由，並通過解僱最後手段性的檢驗 |
| 預告 | 勞基法第 16 條：繼續工作 3 個月以上未滿 1 年者 10 日前、1 年以上未滿 3 年者 20 日前、3 年以上者 30 日前預告；未依期間預告者，應給付預告期間之工資 |
| 資遣費 | 新制年資依勞退條例第 12 條，每滿 1 年 1/2 個月平均工資、最高 6 個月；舊制年資依勞基法第 17 條，每滿 1 年 1 個月平均工資；未滿 1 年者以比例計給（舊制未滿 1 個月者以 1 個月計），均應於終止後 30 日內發給 |
| 資遣通報 | 就業服務法第 33 條第 1 項：員工離職之 10 日前列冊通報；因天災、事變或其他不可抗力資遣者，離職之日起 3 日內 |
| 特休未休工資 | 勞基法第 38 條第 4 項：契約終止而未休之日數應發給工資，日數依合併後的年資計算 |
（延伸閱讀：公司明明在虧錢，資遣為什麼還是被判無效？用「業務緊縮」裁人，老闆最常踩的坑）
讓繼續性工作簽定期契約，公司會被罰多少？——勞基法第 79 條第 3 項、第 80 條之 1
罰則按違反的義務分開計算：
- 簽定期契約本身：違反勞基法第 9 條第 1 項，依第 79 條第 3 項處新臺幣 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰，主管機關得依同條第 4 項，按事業規模、違反人數或違反情節加重至法定罰鍰最高額二分之一；依第 80 條之 1 第 1 項，並應公布事業單位名稱、負責人姓名等，限期令其改善，屆期未改善者按次處罰。
- 資遣費未在 30 日內付清：新制年資（含選擇新制者保留的舊制年資）依勞退條例第 45 條之 1 第 1 款，仍適用舊制者依勞基法第 78 條第 1 項，都是 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者應按次處罰。
- 未辦資遣通報：依就業服務法第 68 條第 1 項處 3 萬元以上 15 萬元以下罰鍰。
民事上，終止不合法、員工表明願意提供勞務而公司拒絕受領時，公司依民法第 487 條仍須給付報酬，員工轉向他處服勞務所取得的利益等得扣除（同條但書）。
某生態調查公司讓調查員一份接一份簽定期合約，勞動檢查後被以違反第 9 條第 1 項裁處 2 萬元並公布。公司主張同一批合約已在民事官司裡被認定屬不定期契約（臺灣臺北地方法院 113 年度勞簡字第 65 號民事判決）；行政法院認為，民事判決是把公司「違法簽署之定期契約實質解釋為『不定期契約』」，簽約當下即已違法，不能回溯治癒，這部分罰鍰與公布維持。（臺中高等行政法院地方行政訴訟庭 114 年度地訴字第 27 號判決，公司名稱已隱去）
生態調查案的重點是：民事上被解釋成不定期契約，不代表簽約當下的違規可以免罰。
公司的定期契約站得住嗎？三題自我檢查
下面三題可以用來盤點風險：
- 每一份定期契約，都說得出屬於臨時性、短期性、季節性或特定性的哪一種，也說得出為什麼不是公司持續需要的人力？
- 公司裡沒有「一年一聘、連續多年」做同一份工作的人，也沒有契約到期後仍繼續上班、卻沒人表示意見的情形？
- 最近一次到期不續約的職缺若可能屬於繼續性工作，資遣費（終止後 30 日內發給）、預告或預告期間工資、資遣通報都已依資遣標準處理？
三題都答「是」、也沒有員工提出爭議時，目前看得到的缺口較少，一般情況下可以先維持現行的契約安排；但職缺是否屬於繼續性工作，仍要依實際工作內容與人力需求個案判斷。第 1 題答「否」，那份定期契約可能已違反勞基法第 9 條第 1 項；第 2 題答「否」，年資可能要合併計算，不續約可能被當成終止不定期契約；第 3 題答「否」，可能要補發資遣費與預告期間工資，並面臨罰鍰。
定期契約到期不續約，什麼情況建議先找律師確認？
以下任一條件成立，建議在發出不續約通知、參加勞資爭議調解或提起訴願前，先確認這份契約會不會被認定為不定期契約。
❶ 準備讓一年一聘、連續多年的人到期不續約 — 不續約可能被當成終止不定期契約，需要勞基法第 11 條等法定事由
❷ 契約已經到期，人還在上班 — 依勞基法第 9 條第 2 項第 1 款，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，視為不定期契約
❸ 員工已提起確認僱傭關係存在之訴 — 依勞動事件法第 49 條第 1 項，法院認勞工有勝訴之望、且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工聲請命公司繼續僱用及給付工資
❹ 已經收到勞動檢查結果或裁處書 — 裁處書屬行政處分，依訴願法第 14 條第 1 項，訴願應自處分達到的次日起 30 日內提起
❺ 公司經營勞動派遣，或有期間超過 1 年的特定性工作契約 — 派遣勞工的勞動契約應為不定期契約；特定性工作期間超過 1 年者，依施行細則第 6 條應報請主管機關核備
到期不續約又不是解僱，為什麼還要付資遣費？——勞基法第 18 條第 2 款
勞基法第 18 條第 2 款規定，定期勞動契約期滿離職者，勞工不得請求加發預告期間工資及資遣費；第 18 條第 2 款的前提，是契約真的屬於定期勞動契約，契約已被視為不定期契約時就用不上。
某公寓大廈管理委員會的管理員 112 年 12 月 8 日到職，約定任職到 113 年 12 月 31 日止。114 年 1 月 1 日他照常上班，管委會沒有即時表示反對；114 年 10 月 10 日，管委會把他資遣，並抗辯新任主委 114 年 1 月 1 日上任後才變成不定期契約，資遣費「並無合併計算年資之依據」。
法院認定，期滿後勞工繼續工作而雇主不即表示反對，依勞基法第 9 條第 2 項第 1 款視為不定期契約；再依第 10 條，勞工「於翌日（114 年 1 月 1 日）即立刻繼續上班，兩造間之勞務提供根本毫無間斷」，年資合併計算為 1 年 10 個月又 3 日。管委會被判給付工資差額、加班費、資遣費 2 萬 1,179 元、預告期間工資 1 萬 3,033 元（應預告 20 日只給 3 日），合計 18 萬 5,041 元，另應提繳勞退 3 萬 0,508 元並發給非自願離職證明書。（臺灣基隆地方法院 115 年度基勞簡字第 1 號民事判決，一審判決，單位名稱已隱去）
管理員案的重點是：期滿後讓人繼續上班卻不表示意見，契約就可能被視為不定期契約，前後年資接在一起算。
（延伸閱讀：員工資遣費怎麼算？勞基法計算公式與雇主常見的地雷）
定期契約是不是乾脆都不能簽了？——勞基法施行細則第 6 條
定期契約是法律允許的類型，前提是真的對應短期人力需求。
某美容美髮產品零售業者在百貨公司設快閃店櫃位，存續期間 112 年 7 月 27 日到 113 年 6 月 17 日、延展多次；一位勞工 113 年 4 月 1 日到職，做到 6 月 17 日撤櫃。勞工局認為公司全臺都有門市、銷售屬常態性業務，以未於終止後 30 日內給付資遣費，依勞退條例第 45 條之 1 第 1 款裁處 30 萬元。
法院撤銷了 30 萬元罰鍰，採信的是具體事證：招募公告載明工作限於該快閃店櫃位的銷售與清潔、打工時間「2024/04/01～2024/05/01」；證人證述從未告訴勞工要支援其他櫃位；班表空缺是請該櫃位的前員工回來支援；公司在同一縣市其餘銷售點都是「寄售」，沒有銷售人力需求。（高雄高等行政法院地方行政訴訟庭 114 年度簡字第 135 號判決，公司與百貨公司名稱已隱去）
快閃店案的重點是：定期契約站不站得住，要看當初短期人力規劃的證據；少了這些證據，結論可能相反。
下一步怎麼做
定期契約的爭議很少出在合約文字，多半出在職缺的實際性質：這個位子是不是每年都需要有人、續約之間有沒有中斷、到期那天人有沒有繼續上班。
- 預約律師諮詢 — 準備讓一年一聘的員工到期不續約，或員工已主張這是資遣、申請勞資爭議調解，建議帶著歷次勞動契約、出勤紀錄和職務說明，由律師評估契約會不會被認定為不定期契約與終止的風險 → 預約諮詢
- 與 Veridilex 討論 — 預約前，可以先把定期契約的職缺內容、續約次數與到期安排說給 Veridilex 聽，AI 協助整理可能被認定為繼續性工作的風險點與需要律師確認的問題，諮詢時直接進入重點
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