職缺寫了「限女性」「年輕有活力」，或是主管對資深員工說了一句「你年紀大了，做不動了」——你覺得只是說明需求、順口一句，卻可能讓公司被認定就業歧視。
以性別或年齡為由差別待遇，就業服務法（下稱就服法）、性別平等工作法（下稱性平法）與中高齡者及高齡者就業促進法（下稱中高齡就業法）的法定罰鍰都是 30 萬元以上 150 萬元以下，並應公布；性平法與中高齡就業法還規定，對方釋明差別待遇後，由公司負舉證責任。
徵人貼文要求穿短裙、20 歲附近優先，為什麼被罰 45 萬元？——就服法第 5 條、性平法第 7 條
一位經營臉書社團的雇主貼出徵才訊息，職缺、工作內容、待遇、福利都寫齊了，應徵條件寫著：
應徵條件，我們沒有性別歧視，只要能配合公司服裝穿短裙者皆可……因為工作常常需要跋山涉水，為了安全顧慮，年齡高者建議不要來應徵，應以20歲附近體能較佳者優先，再次強調，這是為了妳的安全。
民眾檢舉後，就業歧視評議會決議性別及年齡歧視都成立。雇主的兩個抗辯，法院都沒有採納：
- 「我不是雇主，要徵人的是社團。」 法院認定他就是招募員工的雇主；貼文已載明職缺、工作內容、待遇、福利與應徵條件，屬於徵才訊息。
- 「是工作需要體力，不是限制性別、年齡。」 法院認為該工作「並不是只有20歲之女性員工始能完成之工作」；要求穿短裙、20 歲附近優先，會讓男性或 20 歲以上女性「以為不能應徵或不願前往應徵」。
結果：這則貼文同時違反就服法第 5 條第 1 項與性平法第 7 條，依行政罰法第 24 條第 1 項從一重裁處；他一個多月前才因刊登類似訊息被裁處 30 萬元，這次被裁處 45 萬元並公布姓名，法院認為「顯有故意」，判決駁回。（高雄高等行政法院 108 年度訴字第 56 號判決）
臉書貼文案的重點是：法院看的是條件客觀上會不會讓某個性別、年齡的人以為不能應徵；貼文寫了「我們沒有性別歧視」，沒有改變結果。
限性別、限年齡，各由哪一部法管？——就服法第 5 條、性平法第 7 條、中高齡就業法第 12 條
就服法第 5 條第 1 項禁止雇主以性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、星座、血型等 18 種事由歧視求職人或所僱用員工，同項後段並規定「其他法律有明文規定者，從其規定」。性別與 45 歲以上的年齡，各有另一部法明文規定：
| 事由 | 依據 | 範圍 | 法定罰鍰 |
|---|---|---|---|
| 性別、性傾向 | 性平法第 7 條 | 求職者或受僱者的招募、甄試、進用、配置、考績或陞遷等 | 30 萬–150 萬元（第 38 條之 1 第 1 項） |
| 年齡（年滿 45 歲） | 中高齡就業法第 12 條 | 招募、陞遷、訓練、薪資、退休、資遣、解僱等的直接或間接不利對待 | 30 萬–150 萬元（第 41 條第 1 項） |
| 未滿 45 歲者的年齡、婚姻、容貌等 | 就服法第 5 條第 1 項 | 求職人或所僱用員工 | 30 萬–150 萬元（第 65 條第 1 項） |
（相關法令可查勞動部法令查詢系統）
中高齡就業法第 1 條第 2 項規定，中高齡者及高齡者就業事項依該法，該法未規定者才適用就服法等法律。一個行為違反數個規定時，依行政罰法第 24 條第 1 項依法定罰鍰額最高之規定裁處，但不得低於各該規定之罰鍰最低額。
**⚠️ 例外：**性平法第 7 條但書規定「工作性質僅適合特定性別者，不在此限」；依性平法施行細則第 3 條，指「非由特定性別之求職者或受僱者從事，不能完成或難以完成之工作」，不是「比較適合」。
**⚠️ 例外：**中高齡就業法第 13 條列出四種不受第 12 條第 1 項限制的情形：基於職務需求或特性而對年齡為特定之限制或規定；薪資給付係基於年資、獎懲、績效或其他非因年齡因素之正當理由；依其他法規規定任用或退休年齡所為之限制；依法令為促進特定年齡者就業之相關僱用或協助措施。
求職者或員工說公司歧視，舉證責任在誰身上？——性平法第 31 條、中高齡就業法第 14 條
性平法第 31 條與中高齡就業法第 14 條的結構相同：求職者或受僱者「釋明」差別待遇的事實後，雇主應就非性別、性傾向因素（或所從事工作之特定性別因素），或非年齡因素（或符合第 13 條的例外）負舉證責任；就服法第 5 條本身沒有類似的舉證規定。
某銀行一位資深專員應徵行內信用卡中心的法務催收職缺，書審沒過；主管在電話裡講過「老闆說可能會找比較年輕的同仁啦」。就業歧視評議委員會認定年齡歧視不成立，法院調查這段電話錄音後，仍維持這個認定。銀行提出的是：
- 甄選文件：內部徵才進度檢核表、職位說明書、面談評分表、應徵人員總表，審查標準是職位說明書的職缺需求與專業項目。
- 可比較的事實：8 名應試者中，含他在內 3 人書審沒過，原因都是缺乏信用卡業務經驗、信用卡中心年資短；另 2 名沒過的都不是中高齡者，錄取者 49 歲、信用卡中心年資 24.58 年為 8 人中最高。
- 證詞：主管到庭具結證稱，未錄取是因為他在信用卡中心年資過短、不熟悉業務。
法院對「找比較年輕的同仁」這句話的評價是：「或基於職務需求，惟究無涉差別待遇」。（臺北高等行政法院 112 年度訴字第 603 號判決；最高行政法院 114 年度上字第 222 號判決駁回上訴）
銀行案的重點是：一句提到年齡的話不必然等於歧視成立；公司能提出甄選文件與其他非年齡因素的證據，較有利於說明決策理由。
（延伸閱讀：員工懷孕後「表現變差」就資遣、降職或減薪，公司會被罰多少、要賠多少？因懷孕資遣罰鍰 30 萬元起跳）
被認定就業歧視，公司要付出什麼？——就服法第 65 條、性平法第 38 條之 1、中高齡就業法第 41 條
- 罰鍰：就服法第 65 條第 1 項、性平法第 38 條之 1 第 1 項、中高齡就業法第 41 條第 1 項都是 30 萬元以上 150 萬元以下。依行政罰法第 8 條，不得因不知法規而免除處罰，但按其情節得減輕或免除。某咖啡店在店內貼「誠徵工作伙伴(限女性)」，老闆主張不知法規、應先勸導；法院認為他對法規禁止的行為大致應有瞭解，不適用第 8 條但書，相關規定也沒有要求主管機關先勸導、輔導，不改善才處罰，維持 30 萬元。（高雄高等行政法院 111 年度訴字第 85 號判決）
- 公布與按次處罰：就服法第 65 條第 3 項、中高齡就業法第 42 條規定應公布姓名或名稱、負責人姓名；性平法第 38 條之 1 第 6 項規定應公布名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。三條也都要求限期令其改善，屆期未改善者，應按次處罰（就服法第 65 條第 3 項限於違反第 5 條第 1 項經處以罰鍰者）。
- 民事賠償：依中高齡就業法第 17 條，因第 12 條第 1 項之情事致受有損害，雇主應負賠償責任，請求權自知有損害及賠償義務人時起 2 年間不行使而消滅，自有違反行為時起逾 10 年者亦同；性平法第 26 條、第 30 條對性別差別待遇也有類似規定。
公司的徵才與人事決定有沒有歧視風險？三題自我檢查
下面三題可以用來盤點風險：
- 人力銀行、店門口、社群上的每一則徵才訊息（包括老闆和員工個人帳號發的），都沒有性別、年齡、婚姻、容貌等條件，職稱也是中性的？
- 每一項應徵條件都對應到工作需要的具體能力；指定性別或年齡的職缺，說得出「換一個性別不能完成或難以完成」，或對應的職務需求或特性？
- 公司現有的資料（例如職位說明書、甄選或考核紀錄），說明得了錄取、不錄用或資遣的理由與性別、年齡無關？
三題都答「是」、也沒有求職者或員工提出申訴時，目前看得到的缺口較少，一般情況下可以先維持現行的招募與人事流程；但個別決定是否構成差別待遇，仍要依職缺內容、比較對象與公司的紀錄個案判斷。第 1 題答「否」，徵才訊息本身就可能被認定歧視；第 2 題答「否」，主張例外通常很難成立；第 3 題答「否」，對方釋明之後，公司可能拿不出非性別、非年齡因素的證據。
徵才或資遣碰到性別、年齡，什麼情況建議先找律師確認？
以下任一條件成立，建議在回覆陳述意見、提起訴願或做出人事決定前，先確認公司的法律風險。
❶ 已收到主管機關的陳述意見通知或申訴調查 — 依性平法第 31 條、中高齡就業法第 14 條，對方釋明後由公司負舉證責任，要以現有資料說明非性別、非年齡因素
❷ 已收到裁處書 — 依性平法第 34 條第 2 項，對地方主管機關審議後所為之處分有異議，得於 10 日內向中央主管機關性別平等工作會申請審議或逕行提起訴願；依就服法、中高齡就業法裁處的裁處書屬行政處分，依訴願法第 14 條第 1 項，訴願應自處分達到的次日起 30 日內提起
❸ 資遣、不錄用，或非依其他法規退休年齡規定所為的強制退休，對象集中在 45 歲以上 — 中高齡就業法第 12 條第 2 項第 4 款涵蓋退休、資遣、離職及解僱，名單的年齡分布可能被拿來比對
❹ 職缺想指定性別或年齡 — 例外要符合性平法施行細則第 3 條或中高齡就業法第 13 條的門檻，並拿得出職務上的理由
❺ 45 歲以上員工已提出申訴，公司正考慮調職或其他處分 — 依中高齡就業法第 16 條，不得因員工提出申訴或協助他人申訴而予以解僱、調職或其他不利之處分，違反者依第 41 條第 2 項處 2 萬–30 萬元罰鍰
資遣後說一句「你都那麼多歲了」，為什麼被認定年齡歧視？——就服法第 5 條第 1 項
某食品公司在 107 年 7 月 31 日以生意不好及業務緊縮為由，資遣一位當年 3 月才到職的員工。勞動部要求公司以徵詢工作意願調查表詢問他是否願意擔任外籍勞工從事的工作，他回覆願意做清洗打掃，公司卻以空白的調查表回覆勞動部說他沒有意願。他陳情後雙方協商，老闆在起訴狀承認曾對他說：
「對啊，你都那麼多歲了，來做這種打掃及清潔工作，甘好（台語：『好嗎？』）」
桃園市就業歧視評議委員會決議年齡歧視成立，桃園市政府依就服法第 65 條第 1 項裁處 30 萬元並公布公司名稱及負責人姓名，訴願與行政訴訟都被駁回。法院的理由：
- 業務緊縮不成立：公司自己提出的 10 個月銷售狀況表，每月營收在 921 萬 9,143 元到 1,241 萬 5,451 元之間，月月為正數；虧損與否應以企業整體營運為準。
- 表現不好也不成立：業務部達成率在他到職前五個月介於 36% 到 70%，到職後介於 48% 到 61%，沒有明顯差異。
- 「是安慰」無法證明：協商時沒有錄音錄影，法院「無法判斷原告當時之語調、態度」。
法院並認為，即使資遣確因業務緊縮，依公司自己的陳述，與他工作能力相同的本國籍、外國籍勞工都可從事清潔打掃，公司卻以年齡大為由拒絕錄用，仍構成年齡歧視。（臺灣桃園地方法院 109 年度簡字第 45 號行政訴訟判決；本件事實發生在 107 年，中高齡就業法 109 年 12 月 4 日才施行，因此適用就服法）
食品公司案的重點是：老闆自稱是安慰的一句「你都那麼多歲了」，在公司對業務緊縮、表現不好的說法都未獲資料支持時，被認定為以年齡拒絕錄用。
（延伸閱讀：公司明明在虧錢，資遣為什麼還是被判無效？用「業務緊縮」裁人，老闆最常踩的坑）
下一步怎麼做
就業歧視的爭點，通常不在老闆有沒有偏見，而在徵才訊息寫了什麼、主管說了什麼、做決定的當下留下哪些紀錄；評議委員會和法院通常會一併審酌這些言詞、決策過程與相關證據。
- 預約律師諮詢 — 已收到就業歧視申訴的陳述意見通知或裁處書，或正要資遣、不錄用 45 歲以上的員工，建議帶著徵才訊息截圖、職位說明書、甄選或考核紀錄與往來訊息，由律師評估風險與回應方向 → 預約諮詢
- 與 Veridilex 討論 — 預約前，可以先把職缺內容、徵才文字和人事決定的經過說給 Veridilex 聽，AI 協助整理可能被認定差別待遇的風險點與需要律師確認的問題，諮詢時直接進入重點
本文內容為一般性法律資訊，不構成個案法律意見。具體情況建議諮詢執業律師。