員工離職後寄存證信函，說他過去幾年每天加班兩、三個小時，要求補發加班費。你的直覺是「他說有加班，他要證明」——但進了勞動法庭，法院可以先命公司交出那幾年的出勤紀錄。
出勤紀錄是法律指定由雇主置備、保存五年的證據。拿得出來，紀錄上的時間先推定為經公司同意執行職務；法院命公司提出而公司無正當理由不從時，法院得認員工主張的時數為真實。沒有紀錄，公司不是回到各說各話，而是站到要舉證的那一邊。
解僱合法，公司為什麼還是被判賠 131 萬元？——勞動事件法第 35 條、第 38 條
某不動產經紀公司的一位秘書後來兼辦帳務，做了七年。公司查出她收取客戶租金沒有繳回，她因此涉犯詐欺罪、經檢察官緩起訴處分；公司寄存證信函，以她違反勞動契約、情節重大為由不經預告終止契約，法院認定合法，她請求的資遣費、預告工資、非自願離職證明書全部被駁回。
到這裡公司是贏的，問題出在欠薪與加班費。公司抗辯出勤紀錄是她自己做的、她的職務不需要加班，並拿出自製的薪資帳目、遲到紀錄等表格主張已付清或抵銷；法院認為這些都是公司自行製作的私文書，員工否認其真正，公司又提不出其他證據，難以採為有利於公司的證據。
出勤紀錄的部分，法院分成三種狀態處理：
| 出勤紀錄的狀態 | 法院怎麼處理 |
|---|---|
| 公司拿不出紀錄的期間（公司在庭上自承「無法提出完整之紀錄」） | 依勞動事件法第 35 條、第 36 條第 5 項，採信員工主張的平日、休息日、國定假日出勤及延長工時 |
| 公司拿得出打卡紀錄的期間 | 依第 38 條推定打卡時間是經公司同意執行職務；證人只說看過她下班後留在公司，「至於她做什麼我不清楚」，推翻不了推定 |
| 有打卡紀錄、但員工自己漏打卡的日子 | 公司已備置打卡器材，員工應確實登載，又沒有其他證據，這幾天的加班不採 |
結果：公司被判給付工資差額 643,000 元、平日延長工時、休息日與國定假日出勤及延長工時工資合計 602,196 元、特休未休工資 73,000 元，合計 1,318,196 元，加計自 113 年 6 月 4 日起的年息 5% 利息，另補提繳勞退金 19,958 元。（臺灣臺中地方法院 113 年度勞訴字第 263 號民事判決，第一審判決，公司名稱與當事人姓名已隱去）
不動產經紀公司案的重點是：解僱合法和加班費要不要付是兩件事；在不動產經紀公司案的三種紀錄狀態裡，法院沒有採信員工加班主張的，只有「公司有備置紀錄、員工自己漏打卡」那一種。
拿不出出勤紀錄，法院就一定照員工說的算嗎？——勞動事件法第 35 條、第 36 條
勞動訴訟裡，出勤紀錄的舉證規則看勞動事件法三個規定：（相關法令可查勞動部法令查詢系統）
- 第 35 條：勞工請求的事件，雇主就依法令應備置的文書有提出義務；依勞基法第 30 條第 5 項，出勤紀錄正是雇主應置備並保存五年的文書。
- 第 36 條第 1 項：文書持有人無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處新臺幣 3 萬元以下罰鍰，必要時並得以裁定命為強制處分。
- 第 36 條第 5 項：當事人無正當理由不從第 1 項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實。
第 36 條第 5 項寫的是「得」，法院有裁量空間，員工的主張不會自動成立，公司仍可提出其他證據；但「他的職務不需要加班」不是證據，要讓法院不採員工的主張，需要能對到具體日期與時段的資料。
有出勤紀錄，打卡時間就全部算工作時間嗎？——勞動事件法第 38 條
勞動事件法第 38 條規定，出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。依立法理由，雇主對出勤有管理之權、又負置備義務，對工作時間「具有較強之證明能力」；雇主主張其中有休息時間或勞工未經同意自行執行職務時，得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對證據推翻。
推定推得翻，但要靠「那一天、那個人、那個時段」的資料。某甲類事業單位推翻了「員工提早 10 到 16 分鐘簽到就是加班」的認定，靠的包括簽到時間並不固定、鑰匙交接登記簿顯示交接不以上班前為必要，以及作業系統的電子交易序時紀錄顯示員工在出勤紀錄所載的簽退時間之前就已辦理簽退。（臺北高等行政法院地方行政訴訟庭 113 年度地訴字第 347 號判決；該案罰鍰另因其他理由被撤銷）反過來，只拿出「加班須事先申請」的規定，實務上通常很難推翻推定。
（延伸閱讀：加班費明明有給，為什麼公司還是被勞檢開罰？時薪只用本薪算是最常見的錯）
出勤紀錄的形式很寬，勞基法施行細則第 21 條第 1 項包括簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間的工具；但都要逐日記載至分鐘（勞基法第 30 條第 6 項前段），勞動檢查需要或勞工申請時並應以書面提出（施行細則第 21 條第 2 項）。
勞檢時拿不出出勤紀錄，公司會被罰多少？——勞基法第 79 條、第 80 條之 1
| 公司漏掉的事 | 違反哪一條 | 罰鍰 |
|---|---|---|
| 沒有置備出勤紀錄，或沒有保存五年 | 勞基法第 30 條第 5 項 | 9 萬元以上 45 萬元以下（第 79 條第 2 項） |
| 有紀錄，但沒有逐日記載至分鐘 | 勞基法第 30 條第 6 項前段 | 2 萬元以上 100 萬元以下（第 79 條第 1 項第 1 款） |
| 勞工申請出勤紀錄副本或影本，公司拒絕 | 勞基法第 30 條第 6 項後段 | 2 萬元以上 100 萬元以下（第 79 條第 1 項第 1 款） |
| 拒絕、規避或妨礙勞動檢查員要求提出紀錄 | 勞動檢查法第 15 條第 2 項 | 3 萬元以上 15 萬元以下，並得按次處罰（同法第 35 條第 2 款） |
依勞基法第 79 條第 4 項，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重至法定罰鍰最高額二分之一，未置備出勤紀錄那一檔的上限因此可到 67 萬 5 千元。依第 80 條之 1 第 1 項，公司經處罰鍰後，主管機關「應」公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。依勞動部「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」首頁公告，自 114 年 10 月 23 日起公布於該系統的資訊應持續公布，無公布期間之限制。
9 萬元是下限，人少、時間短也一樣。某機械設備零售公司（負責人自稱是一人公司），一位熟人介紹來的年輕人，在 113 年 1 月 19 日到 31 日待了 13 天、領了 2,745 元，勞動檢查查出那 13 天未置備出勤紀錄、發薪也沒有提供工資明細。公司主張他不是員工，但負責人在勞檢訪談中答他「是」員工並簽名確認；法院認為勞動契約不因是否簽立書面或雇用期間長短而有差異，公司也自承「有打卡機跟簽到表，但是都沒有在使用」。結果：違反勞基法第 30 條第 5 項處法定最低罰鍰 9 萬元、違反第 23 條第 1 項處 2 萬元，合計 11 萬元並公布名稱，訴願與行政訴訟都被駁回。（臺北高等行政法院地方行政訴訟庭 114 年度地訴字第 3 號判決）
公司的出勤紀錄經得起調閱嗎？三題自我檢查
下面三題，是勞檢員與法院調閱出勤紀錄時會檢視的事實：
- 每一位領過薪水的人（含試用、工讀、做不到一個月就離開的），任職期間的每一天都有記到分鐘的出勤紀錄？
- 最舊的一筆往回滿五年，沒有因為換系統、換人資、搬辦公室而斷掉，而且能以書面方式提出？
- 免打卡名單上的每一個人，都另有可覈實記載出勤時間的紀錄？
三題都答「是」、也沒有員工提出爭議時，目前看得到的缺口較少，一般情況下可以先維持現行的出勤管理；但紀錄能不能推翻員工主張的時數，仍要依紀錄內容與實際工作情形個案判斷。任何一題答「否」，勞檢時可能面對 9 萬元起的罰鍰，訴訟時那段期間的工時則可能由員工的主張決定。
出勤紀錄出了缺口，什麼情況建議先找律師確認？
以下任一條件成立，建議在提出陳述意見、提起訴願、參加勞資爭議調解，或回覆法院命提出文書前，先確認公司的舉證風險。
❶ 已經收到勞動檢查結果或裁處書 — 裁處書屬行政處分，依訴願法第 14 條第 1 項，訴願應自處分達到的次日起 30 日內提起，期限過了就很難再爭執裁罰
❷ 員工已申請調解、寄存證信函或起訴追討加班費，而那段期間的紀錄不完整 — 公司無正當理由不從法院命令提出時，法院得認員工主張的事實為真實（勞動事件法第 36 條第 5 項），也得裁定處 3 萬元以下罰鍰（同條第 1 項）
❸ 紀錄只涵蓋部分期間、部分員工，或關鍵欄位是空白的 — 加班費屬工資，依民法第 126 條各期請求權 5 年間不行使而消滅，缺口會以「人數 × 月份」累積
❹ 公司打算主張某些人「不是員工」「是委任」「核准免打卡」 — 主張不成立時，若那段期間沒有其他可提出的出勤資料，就會變成公司拿不出紀錄的期間
主管或外勤經公司核准免打卡，出勤紀錄就可以不做嗎？——勞基法第 30 條第 5 項
某基金會的一位中心主任，月薪 93,885 元，依內部簽呈上下班無須打卡、差勤自主管理；他主張 108 年 1 月至 109 年 1 月間加班未領加班費，基金會抗辯雙方是委任，且聘用契約約定加班應事先提出、經主管核准。
法院認定雙方是勞僱關係，免打卡是事先經基金會准許，不是職位本身的自主性。員工提出會議行程總覽表、工作用電子郵件與通訊軟體聊天紀錄截圖，基金會不爭執其真正；基金會卻沒有提出出勤紀錄或其他證據，證明那段期間他沒有提供勞務。法院並指出，雇主明知或可得而知勞工延長工時卻未制止而受領，就延長工時已達成合意，「不因雇主是否採取加班事先申請制而有不同」。基金會被判給付加班費 93,123 元。（臺灣高等法院高雄分院 111 年度勞上字第 39 號民事判決）
基金會案的重點是：公司自行核准的免打卡，免掉的是員工打卡的動作，不是公司置備出勤紀錄的義務。
（延伸閱讀：我們公司是「責任制」，真的可以不用算加班費嗎？勞基法第 84 條之 1 的三道鎖，你少了哪一道）
勞檢罰單繳了，事情就結束了嗎？之後的民事訴訟還會用到嗎？
某醫院的復健科委外經營，一位職能治療師在那裡工作一年多，本薪 5 萬元另有業績獎金。契約終止後，醫院拒付最後一個多月的工資與獎金，抗辯依它與某健康文化公司的業務經營合約，復健科的人事、薪資與勞資糾紛都由該公司負責，治療師不是醫院的員工。
法院綜合薪資發放等多項事證，認定僱傭關係存在於治療師與醫院之間，並引用一張裁處書佐證：臺北市政府勞動局於 111 年 12 月 6 日，以醫院無法提供該員 111 年 8 月 1 日至 9 月 15 日的出勤紀錄裁罰 9 萬元；勞動局認定未置備出勤紀錄的對象是「受雇於被告之勞工（包括原告在內）」，判決認為這「益徵」僱傭關係成立於兩造之間。醫院被判給付工資與獎金 101,424 元，加計自 112 年 4 月 15 日起的年息 5% 利息。（臺灣臺北地方法院 112 年度勞簡字第 121 號民事簡易判決）
醫院案的重點是：勞檢對「誰是你的員工」的認定會留在裁處書上，之後可能被員工拿到民事訴訟裡使用。
下一步怎麼做
出勤紀錄出問題，通常不是公司不知道要打卡，而是三個很日常的狀況：紀錄沒建、建了沒填完、填了沒留住。
- 預約律師諮詢 — 已經收到勞檢結果、裁處書，或員工開始追討加班費而部分期間拿不出紀錄，建議帶著裁處書、現有的出勤紀錄、排班與薪資資料，由律師評估陳述意見、訴願、調解或訴訟中的舉證方向 → 預約諮詢
- 與 Veridilex 討論 — 預約前，可以先把公司的打卡方式、免打卡名單與紀錄保存情況說給 Veridilex 聽，AI 協助整理哪些期間可能有缺口、哪些問題需要律師確認，諮詢時直接進入重點
本文內容為一般性法律資訊，不構成個案法律意見。具體情況建議諮詢執業律師。