員工說懷疑自己得了職業病，公司這時已經決定資遣他，預告工資也談好了。通知早就發了，病是後來才確認的，應該跟公司沒關係吧？
依勞基法第 13 條，除天災、事變等不可抗力致事業不能繼續並經報主管機關核定外，勞工在第 59 條規定的職災醫療期間，雇主不得終止契約，資遣或解僱都一樣。公司最常出事的地方，是自以為契約早就終止，主管機關與法院卻依公司自己的文件認定終止日落在醫療期間——罰鍰從 9 萬元起跳，終止還可能被認定無效；公司構成受領勞務遲延時，員工沒上班的那段工資也可能要補。
員工只回了「了解」，公司也答應付預告工資，為什麼還是被罰 9 萬元？——勞基法第 13 條
110 年 5 月 30 日，某餐飲業者的特助用通訊軟體通知一位廚房人員：從明天起到 10 日都不用來上班。他問「這 10 天是有算薪水嗎？」特助回「會算薪水」「所以資遣費及 10 日預告工資都會算進下次的薪資」，他回了兩個字：「了解」。
6 月 2 日，他告訴公司自己懷疑得了職業病。職業傷病防治中心的職業疾病評估報告後來認定是右手腕橈骨莖狀突腱鞘炎，醫療期間為 110 年 6 月 4 日到 8 月 10 日。公司主張：契約 5 月 31 日就終止了，醫療期間 6 月 4 日才開始，兩者沒有重疊。
法院沒有接受公司的主張，理由有三層：
- 「了解」不是「同意」：法院認定他當時「只是知悉或了解原告之作為，並未同意原告終止雙方勞動契約」；5 月 31 日之後，雙方還在討論醫療期間的工資。
- 單方資遣不合法，就不生終止的效果：公司主張依第 11 條第 5 款「不能勝任」資遣，卻沒有舉證他有何不能勝任，也沒有規勸或給予在職訓練。雙方沒談成合意，「僅生系爭勞動契約未經合法終止之效果」。
- 公司自己的文件寫 6 月 10 日：離職證明書與資遣通報名冊的離職日期都填 110 年 6 月 10 日，勞保也在 6 月 10 日退保——這一天落在醫療期間內。
公司主張沒有過失，法院也不接受：他告訴特助要做職業災害鑑定時，已轉述職災醫療期間雇主不得資遣的意見，法院認定公司「縱非故意亦難謂無過失」。
結果：公司違反第 13 條，依第 78 條第 2 項被處罰鍰 9 萬元；醫療期間沒有給原領工資補償，違反第 59 條第 2 款，依第 79 條第 1 項第 1 款再被處罰鍰 2 萬元，兩筆都是法定最低額，並公布公司名稱與負責人姓名，法院維持兩筆罰鍰。（臺灣桃園地方法院 112 年度簡字第 6 號判決，公司名稱已隱去）
餐飲業者案的重點是：公司未必是故意，卻輸在自己填寫的日期。員工回「了解」不等於同意終止；離職證明書、資遣通報與勞保退保上的日期，都可能被拿來認定契約在哪一天終止。
職災「醫療期間」怎麼算？公司有沒有例外可以終止？——勞基法第 13 條、第 59 條
勞基法第 13 條的「雇主不得終止契約」沒有區分終止理由，依第 11 條資遣或依第 12 條解僱都受限制。（相關法令可查勞動部法令查詢系統）
高雄高等行政法院 111 年度訴字第 22 號判決對醫療期間的定義是：
勞工因職業災害接受醫療，而不能從事原勞動契約所約定之工作，抑或勞工未能從事原約定工作，且未經雇主合法調動勞工從事其他適當工作之期間
依這個定義，判斷的是「原約定工作」能不能做，不是「任何工作」能不能做；治療、休養期間依勞工請假規則第 6 條給予公傷病假；職業災害未認定前，依勞工職業災害保險及保護法（下稱災保法）第 88 條，勞工得先請普通傷病假，經認定為職業災害者再以公傷病假處理。
**⚠️ 例外：**勞基法第 13 條但書規定，雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，醫療期間內仍得終止契約；沒有報經主管機關核定，就不適用但書。
另有法條沒有明文的實務見解認為：勞工在醫療期間已堪任原有工作，或經雇主合法調整工作、且工作已無礙於醫療，卻無正當理由繼續曠工 3 日或 1 個月內曠工達 6 日，屬於不受第 13 條保護的惡意行為，雇主仍得依第 12 條第 1 項第 6 款終止。前提是調動合法，包括符合勞基法第 10 條之 1 第 2 款，對工資及其他勞動條件未作不利之變更。
醫療期間結束，也不等於可以資遣。依災保法第 84 條第 1 項，雇主預告終止與職業災害勞工的勞動契約只限三種情形：歇業或重大虧損，報經主管機關核定；醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作；天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續經營，報經主管機關核定；同條第 2 項並規定應準用勞基法規定預告勞工。職業災害勞工的「不能勝任」，要的是醫院的認定，不是主管的評價。
（延伸閱讀：員工就是做不好，用「不能勝任」資遣有什麼問題？法院查的不是他多差，而是公司做過什麼）
在醫療期間終止契約，公司要付出哪些代價？——勞基法第 78 條第 2 項、民法第 487 條
在醫療期間終止契約，行政與民事兩條線通常同時出現：
- 罰鍰與公布：依勞基法第 78 條第 2 項，違反第 13 條處新臺幣 9 萬元以上 45 萬元以下罰鍰；依第 80 條之 1 第 1 項，主管機關「應」公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
- 原領工資補償另外處罰：依第 59 條第 2 款，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償（同款但書：醫療期間屆滿 2 年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷審定為喪失原有工作能力，且不合第 3 款失能給付標準者，雇主得一次給付 40 個月平均工資後免除此項責任）；違反者依第 79 條第 1 項第 1 款處 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰，同條第 4 項規定主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重至法定罰鍰最高額二分之一。
- 災保法的罰則：職業災害勞工經醫療終止後，未依復工計畫協助其恢復原工作，或無法恢復時未經勞雇雙方協議安置適當工作（違反第 67 條第 1 項）、預告終止時未準用勞基法規定預告（違反第 84 條第 2 項），依災保法第 95 條處 5 萬元以上 30 萬元以下罰鍰，並令其限期改善；屆期未改善者，應按次處罰。
- 僱傭關係仍在，工資照付：違反第 13 條的終止可能被認定無效；勞工表明願意提供勞務、公司拒絕受領時，依民法第 487 條，勞工無補服勞務之義務，仍得請求報酬，但勞工轉向他處服勞務所取得等利益，公司得從報酬中扣除。
某雇主僱用的堆高機駕駛人員，110 年 11 月 16 日發生職災。公司主張雙方是定期契約、已於 111 年 12 月 31 日期滿，從 112 年 3 月起停發薪資。法院認定是不定期契約，勞工被解僱前並無任意去職之意，且仍在醫療期間，公司應負受領遲延責任；直到公司合法調他擔任無需負重的行政接單人員、他拒絕報到，公司以曠職 3 日終止，契約才在 113 年 10 月 30 日合法終止。
法院逐筆計算 112 年 3 月 1 日到 113 年 10 月 30 日的工資：每月 2 萬 9,000 元 × 20 個月＝58 萬元，扣除已付工資 14 萬 8,141 元、代墊的勞健保自付額 1 萬 6,772 元，公司還要再付 41 萬 5,087 元。勞工已領的勞保職業傷病給付 24 萬 1,087 元，給付期間是 110 年 11 月 19 日到 111 年 10 月 25 日，法院認為與應給付工資的期間「不相重疊，給付原因亦不相同，無從扣抵」。（臺灣高等法院 113 年度勞上字第 149 號民事判決，公司名稱已隱去）
堆高機案的重點是：醫療期間內的終止不被承認時，受領遲延的工資會一路算到真正合法終止的那一天。
（延伸閱讀：員工在公司出意外發生職災，雇主要負哪些法律補償責任？）
公司對職災員工的處理有沒有踩線？三題自我檢查
下面三題，可以拿最近一件職災案的文件對照：
- 員工告知職災或疑似職業病之後，公司資遣或解僱的終止日，沒有落在他不能從事原約定工作的治療、休養期間？
- 離職證明書、資遣通報、勞保退保三份文件記載的日期，和公司實際終止契約的日期是同一天？
- 公司認定「他可以回來上班」的依據，是醫療機構針對他原約定工作內容所做的評估，而不是一張沒寫工作內容的診斷證明書？
三題都答「是」、也沒有員工提出爭議時，目前看得到的缺口較少，一般情況下可以先維持現行的人事作業；但員工是否仍在醫療期間，仍要依醫療紀錄與原約定工作內容個案判斷。任何一題答「否」，就要進一步確認終止日、醫療期間與調動是否合法；終止日落在醫療期間，就可能違反勞基法第 13 條。
職災員工的資遣、調職或復職，什麼情況建議先找律師確認？
以下任一條件成立，建議在發出資遣、調職或復職通知，或提起訴願前，先確認員工是否仍在職災醫療期間與公司的法律風險。
❶ 員工已提出職災申報、職業病評估申請或公傷病假，公司正準備資遣或已口頭通知 — 事後認定的醫療期間可能涵蓋公司通知之後的日子，離職文件上的日期就會落在醫療期間內
❷ 公司打算以員工已出院或已核定失能補償為由，要求復職或調整職務 — 醫療期間與治療終止是各別判斷；調動若降低工資或其他勞動條件，之後以曠職終止可能被認定違反第 13 條
❸ 已經收到勞動檢查結果或裁處書 — 裁處書屬行政處分，依訴願法第 14 條第 1 項，訴願應自處分達到的次日起 30 日內提起，期限過了就很難再爭執裁罰
❹ 員工已提起確認僱傭關係存在之訴 — 依勞動事件法第 49 條，法院可能依勞工聲請命公司繼續僱用並給付工資；民事上和解，也不會讓行政罰鍰消失
已經要付失能補償了，員工的醫療期間就算結束了嗎？——勞基法第 59 條第 2 款、第 3 款
某製冰業者的勞工操作碎冰機時遭捲夾，左下肢膝上截肢、右足第 1、2、3 趾截肢。職安署 109 年 10 月 13 日函請公司依第 59 條規定給付 1,110 日的職業災害失能補償，公司就認定醫療期間已經結束，11 月 4 日寄存證信函，單方把他調為內勤，月薪從 3 萬元改為 2 萬 3,800 元，12 月 2 日以曠職 3 日終止契約。
法院整理醫院歷次函覆後認為，他 110 年 9 月 3 日起雖可從事使用手部的工作，但以不需久站或走路並需有專人全日看護為前提；111 年 9 月 26 日鑑定時，勞動能力減損 66％。法院並指出，第 59 條第 2 款的醫療期間與第 3 款的治療終止應各別判斷，請領失能補償不當然代表醫療期間終止；公司從未要求勞工辦理復工評估，只憑職安署的函就自行認定醫療期間終止。
公司後來在民事二審與勞工和解，法院認為和解「仍未改變原告確有於……遭受職災之醫療期間於 109 年 12 月 2 日單方終止勞動契約之事實」，罰鍰 9 萬元並公布，法院維持原處分。（高雄高等行政法院 111 年度訴字第 22 號判決，公司名稱已隱去）
製冰業者案的重點是：失能補償處理的是治療終止後遺存的障害，醫療期間看的是勞工能不能做原約定的工作；民事和解也不會讓行政罰鍰消失。
（延伸閱讀：員工過勞中風、得了憂鬱症，一旦被認定是職業病，公司要付多少？補償歸零不等於沒事）
下一步怎麼做
職災員工的人事爭議，關鍵常在時間線：疑似職災是哪天提出的、醫療期間到哪天、公司哪天發通知、離職文件和勞保退保寫哪天、復工評估是否針對原約定工作。這幾個日期對不起來，罰鍰與民事責任通常會一起出現。
- 預約律師諮詢 — 員工職災還在治療、公司正考慮資遣或調職，或已收到裁處書，建議帶著診斷證明書、公傷病假紀錄、往來通知與離職文件，由律師評估醫療期間與終止契約的風險 → 預約諮詢
- 與 Veridilex 討論 — 預約前，可以先把職災經過、醫療紀錄與公司已經發出的通知說給 Veridilex 聽，AI 協助整理哪些日期可能落在醫療期間、哪些問題需要律師確認，諮詢時直接進入重點
本文內容為一般性法律資訊，不構成個案法律意見。具體情況建議諮詢執業律師。