員工在送貨途中腦中風倒下，或拿著一張重度憂鬱症診斷書說是工作害的。你的第一個念頭可能是：公司有投保，勞保會處理。
職業病一旦成立，公司要面對兩層錢：勞基法第 59 條的「補償」不問雇主有沒有過失，但同一事故已由雇主支付費用的勞保等給付可以抵充；勞工職業災害保險及保護法第 91 條的「賠償」，要雇主自己證明沒有過失才能免責。補償被抵充到零不等於沒事，過勞案件的結果，實務上常取決於公司拿不拿得出出勤紀錄。
勞保已經給付、補償也抵充到零，公司為什麼還被判賠 486 萬元？——勞基法第 59 條、第 60 條
一名貨車司機除了送貨，還要在第一趟出車前、最後一趟回廠後理貨、疊貨。106 年 3 月 31 日中午，他在客戶廠區門口身體不適，診斷為腦幹自發性出血，同年 5 月 25 日死亡。
司機案的爭點在工時：一審法院命公司提出發病前 6 個月的出勤紀錄，公司回答司機的紀錄都以營運日報表為主，沒有另外備製出勤紀錄。工時只好推算——判決載明公司「負有管理監督員工之責，卻無法清楚舉證……休息時間」，全日工時以「最後一趟回廠時間－第一趟出廠時間＋1.5 小時」計算；公司主張扣除休息時間的算法，因沒有證據可憑而不採。
依推算的工時，司機發病前 4、5、6 個月的月平均加班時數為 47.85、49.48、50 小時；醫院鑑定認為他的工作屬於「不規律的工作」，發病當月又剛從 8.5 噸車換開 11 噸車，綜合評估可視為職業促發腦血管及心臟疾病。
司機案的錢分成兩層（平均工資 4 萬 393 元）：
| 項目 | 金額 |
|---|---|
| 補償：喪葬費 5 個月＋死亡補償 40 個月 | 181 萬 7,685 元 |
| 減：勞保按普通疾病核付的喪葬津貼與遺屬津貼 | －148 萬 1,095 元 |
| 減：公司投保的團體壽險理賠（抵充部分） | －33 萬 6,590 元 |
| 公司還要付的補償 | 0 元 |
| 賠償：配偶、兩名未成年子女與父親合計 | 486 萬 6,368 元 |
司機案的賠償包括四人各 100 萬元的慰撫金、子女的扶養費與配偶的喪葬費，扣除勞保給付與團體壽險理賠共 188 萬 1,753 元後，仍有 486 萬 6,368 元。（臺灣高等法院 110 年度重勞上字第 34 號民事判決，公司名稱已隱去）
司機案的重點是：勞保按普通疾病給付，不代表法院認為不是職災；補償被抵充到零，也不代表公司沒有代價。
員工中風或得了憂鬱症，怎樣才會被認定是職業病？——勞動部認定參考指引
腦血管與心臟疾病（一般說的過勞）是否屬於職業病，實務上多參考勞動部職業安全衛生署「職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引」（判決載為 107 年 10 月 15 日修正；司機案判決並指出指引「並非法規」），長期工作過重的量化標準如下（此為實務常見判斷參考，非法定標準）：
| 發病前的加班時數 | 指引的評價 |
|---|---|
| 發病前 1 個月超過 100 小時 | 與發病有極強相關性 |
| 發病前 2 至 6 個月內，任一期間的月平均超過 80 小時 | 有極強相關性 |
| 各期間皆小於 45 小時 | 相關性薄弱 |
| 超過 45 小時 | 相關性隨時數增加而增強，視個案情況評估 |
對照指引時，有兩件事要分清楚：
- 算法不同：指引算的是每月 176 小時以外的工作時數，判決明寫「此與勞動基準法之『延長工時』定義不同」。
- 不到 80 小時，不代表不會被認定：司機案任一期間都沒有超過 80 小時，仍因不規律工作、工作異動等負荷因子被評估為職業促發。
職場精神疾病（例如憂鬱症）另依「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」，看三件事：罹患指引所列的目標疾病、發病前約 6 個月內經歷業務造成的強烈心理壓力、無法認定有業務以外的心理壓力或個人生心理因素。
員工的診斷書證明的是「有這個病」，不等於證明「是工作造成的」：臺灣高等法院 113 年度重勞上字第 5 號民事判決中，主管提出的診斷證明書「均未曾提及」疾病與工作有何因果關係，請求全部駁回。
被認定是職業病之後，公司要付哪兩層錢？——勞基法第 59 條、災保法第 91 條
**第一層是補償。**依勞基法第 59 條，勞工因職業災害致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主不論有無過失，都應補償：
| 情形 | 雇主應補償 |
|---|---|
| 受傷或罹患職業病（第 1 款） | 必需的醫療費用 |
| 醫療中不能工作（第 2 款） | 按原領工資數額補償（醫療期間屆滿 2 年仍未痊癒，符合但書要件者，雇主得一次給付 40 個月平均工資後免除） |
| 治療終止後審定遺存障害（第 3 款） | 按平均工資及失能程度，一次給予失能補償 |
| 死亡（第 4 款） | 5 個月平均工資的喪葬費＋40 個月平均工資的死亡補償 |
勞基法第 59 條但書規定，同一事故依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充。依第 61 條，受領補償權自得受領之日起 2 年間不行使而消滅，不因勞工離職而受影響。（相關法令可查勞動部法令查詢系統）
**第二層是賠償。**依勞工職業災害保險及保護法（以下簡稱災保法）第 91 條，勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任，但雇主能證明無過失者不在此限——要舉證沒有過失的是雇主。（司機案發生在舊制時期，適用文字相同的職業災害勞工保護法第 7 條。）賠償項目包括醫療費用、殯葬費、扶養費、勞動能力減損與慰撫金（民法第 192 條至第 195 條）。
依勞基法第 60 條，雇主依第 59 條給付的補償金額，得抵充就同一事故所生損害的賠償金額；抵充是同一筆錢不重複拿，不是免責。
過勞被認定職業病，公司除了賠錢還會被罰嗎？——勞基法第 79 條、職安法第 45 條
- 勞基法罰鍰：不給第 59 條補償、違反第 32 條延長工時規定（未經工會或勞資會議同意，或超過法定時數上限）、未依第 36 條給例假與休息日、出勤紀錄未逐日記載至分鐘（第 30 條第 6 項），依第 79 條第 1 項第 1 款處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰，同條第 4 項得加重至法定罰鍰最高額二分之一；未置備出勤紀錄或未保存 5 年（第 30 條第 5 項），依同條第 2 項處 9 萬元以上 45 萬元以下罰鍰。
- 公布名稱：依勞基法第 80 條之 1 第 1 項，經處罰鍰者，主管機關應公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。另依職業安全衛生法第 49 條第 1 項第 3 款，發生職業病者，應公布事業單位、雇主的名稱及負責人姓名。
- 職安法罰鍰：違反職業安全衛生法第 6 條第 2 項第 2 款（輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防），經通知限期改善、屆期未改善者，依第 45 條第 1 項第 1 款處 3 萬元以上 75 萬元以下罰鍰，同條第 2 項得加重至法定罰鍰最高額二分之一。
- 沒投保的差額：一名保全人員腦出血，經核定第 2 等級、1,500 日的職業傷病失能給付，依月投保薪資級距 3 萬 6,300 元原可領 181 萬 5,000 元；因公司沒有投保，勞保局只能按 2 萬 6,400 元計給 132 萬元，差額 49 萬 5,000 元由公司賠償。（臺灣桃園地方法院 114 年度勞訴字第 42 號民事判決）
公司的過勞風險有沒有管住？三題自我檢查
下面三題，可以拿最近三個月的出勤紀錄、班表和投保名冊核對：
- 司機、保全、外勤、責任制人員，都有逐日記載到分鐘的出勤紀錄，並保存 5 年？
- 有人固定用「當月工作時數減 176 小時」重算每個人的加班時數，挑出接近 80 小時、100 小時的人？
- 員工交來診斷書時，公司有固定流程決定誰調出勤紀錄、誰安排面談、誰留紀錄？
三題都答「是」、投保薪資與實際薪資相符、也沒有員工或家屬提出爭議時，目前看得到的缺口較少，一般情況下可以先維持每月核對；但個別員工的疾病是否被認定為職業病，仍要依工時、工作負荷與醫學評估個案判斷。任何一題答「否」，遇到過勞或身心疾病爭議時，公司就可能拿不出能證明自己的紀錄。
員工過勞或身心疾病爭議，什麼情況建議先找律師確認？
以下任一條件成立，建議在回覆員工或家屬、提出職業病認定資料或參加勞資爭議調解前，先確認公司的法律風險。
❶ 員工在職期間發生腦中風或心臟疾病，家屬開始詢問是不是職災 — 認定會檢視發病前 6 個月的工時，也可能評估發病前約 1 週內的短期工作過重，或發病當時至前 1 天的異常事件，公司交出的出勤紀錄會同時影響補償與賠償
❷ 員工交來身心科診斷書，或同時提出職場不法侵害申訴 — 申訴調查結論不成立，公司收到診斷書後的處置仍可能被追究責任
❸ 已經收到勞動檢查結果或裁處書 — 裁處書屬行政處分，依訴願法第 14 條第 1 項，訴願應自處分達到或公告期滿之次日起 30 日內提起，期限過了就很難再爭執裁罰
❹ 發現有人漏保、投保薪資低報，或出勤紀錄有缺漏 — 員工發病後才處理，勞保給付的差額可能轉由公司賠償，缺漏的工時也可能被不利推算
員工本來就有高血壓，公司可以主張中風跟工作無關嗎？——民法第 217 條
「他本來就有高血壓，不能算在我頭上」是老闆最常說的理由。
一名保全人員幾乎都排晚班，109 年 10 至 11 月間連續出勤 10 日、12 日、8 日、7 日，公司已被勞工局依違反勞基法第 36 條第 1 項裁處。他在同年 11 月 27 日清晨昏倒於工作地點，三日後因出血性腦中風死亡，發病前 1 個月加班 107.5 小時，職業醫學專科醫師評估為「職業促發之疾病」。
保全案的員工就職前血壓即達 213/132，法院認為健康狀況是共同原因，類推適用民法第 217 條第 1 項減輕賠償，同時指出公司違反保護勞工法律「情節並非輕微」，定員工 40%、公司 60%，判賠母親 90 萬 7,457 元。（臺灣高等法院高雄分院 112 年度勞上易字第 31 號民事判決）
保全案的重點是：員工本身的健康狀況，實務上通常影響的是賠多少，不一定影響賠不賠。
員工申訴霸凌、公司調查不成立，就沒有責任了嗎？——職安法第 22 條第 1 項
一名廠護在 112 年 9 月 18 日提出職場不法侵害申訴，同一天提出重度憂鬱症診斷書，公司內部調查在同年 10 月 17 日決議不成立。精神鑑定認為，她的重度憂鬱症得以認定為工作相關心理壓力事件引起的精神疾病；但她主張的 16 件霸凌事實，法院沒有採納，對同事個人的求償全部駁回。
廠護案的公司仍被判有責任。職安法第 22 條第 1 項要求勞工人數 50 人以上的事業單位置勞工健康服務人員或委託專業機構，勞工健康保護規則第 9 條第 1 項第 4 款要求辦理職業傷病勞工的評估與個案管理；公司拿到診斷書後沒有啟動這個機制，反而把申訴雙方調到只隔一個電腦螢幕的座位，法院認為「並非必要，復屬失當且不明所以」，依民法第 184 條第 2 項前段、第 195 條第 1 項前段判賠非財產上損害 15 萬元。（臺灣新竹地方法院 114 年度勞訴字第 24 號民事判決）
廠護案的重點是：申訴調查結論不成立，不代表公司對診斷書之後的處置沒有責任。
（延伸閱讀：職安法職場霸凌防治專章2026年7月上路：10人以上公司老闆的合規清單）
下一步怎麼做
過勞與職場精神疾病的爭議，決定結果的常是日常紀錄：逐日的出勤紀錄、用正確算法看過的加班時數、收到診斷書後公司做了什麼、投保薪資有沒有照實申報。
- 預約律師諮詢 — 員工已經在職發病、家屬詢問職災補償，或員工交來診斷書並提出申訴，建議帶著發病前 6 個月的出勤紀錄、班表、投保資料與申訴調查紀錄，由律師評估補償、賠償與行政責任的風險 → 預約諮詢
- 與 Veridilex 討論 — 預約前，可以先把員工的工時、班別和發病經過說給 Veridilex 聽，AI 協助整理職業病認定可能的爭點與需要律師確認的問題，諮詢時直接進入重點
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