員工說想多賺一點、自己願意連上 11 天，離職時還簽了「拋棄一切勞基法權益」的聲明書——公司付了錢、也有白紙黑字，應該沒事了吧？
七休一管的是「連續幾天」，不是「總共幾小時」，也不看員工同不同意：請假、補休、特休、國定假日都還是原約定工作日，要算進連續天數；正常工時與二週、八週變形工時下，只有排定的例假、休息日能把天數歸零（四週變形另依第 36 條第 2 項第 3 款）。
說是員工自己要加班、還付錢換了拋棄聲明，公司為什麼照樣被罰？——勞基法第 36 條第 1 項
某綜合營造公司實收資本額 2 億 6,800 萬元、勞保投保勞工 106 人，設有人資人員管理出勤。工地唯一的職業安全衛生人員，112 年 1 月 3 日（週二）到 1 月 13 日（週五）連續出勤 11 日：1 月 7 日（週六）是春節連假的補行上班日，1 月 8 日（週日）原約定為例假，他仍到工地主持工具箱會議做安全宣導。
公司的抗辯都沒被法院採納：
- 「他沒申請加班，公司不知道。」 法院認為，出勤紀錄的到、離時間，衡諸常情就是工作時間的起訖；1 月 8 日的安全宣導告知單上還有公司駐工地主任與工程人員簽名，並由公司交業主備查，公司對他例假出勤「並非不知」。
- 「他離職時簽了聲明書，拋棄一切勞基法權益。」 公司為此付了 6 萬元「慰問金」。員工到庭具結證稱，是因為沒工作、沒錢，被告知簽了就有 6 萬元可領才簽；法院認為聲明書與客觀事證相悖，不足以推翻連續出勤 11 日的事實。
- 「我們經勞資會議同意實施八週變形工時。」 人事人員受檢時自承「未排定 8 週之週期」，法院因此認定公司仍採正常工時制度。
結果：罰鍰 5 萬元（桃園市裁罰基準對資本額逾 1 億元者第 1 次即處 5 萬元），並公布公司名稱、負責人姓名等事項。同一次勞檢另以未給延長工時工資、超過延長工時上限各罰 5 萬元，合計 15 萬元。（臺北高等行政法院地方行政訴訟庭 113 年度地訴字第 89 號判決，公司名稱已隱去）
付給員工的 6 萬元是私下和解，主管機關的 5 萬元罰鍰另外照開，兩筆錢互不相抵。營造公司案的重點是：例假是強制規定，員工同意、事後聲明都擋不住罰鍰；公司自己留下的工地文件，反而成了知情的證據。
七休一的「連續六天」怎麼數？請假、國定假日那天算休息嗎？——施行細則第 22 條之 3
勞基法第 36 條第 1 項規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假、一日為休息日；勞基法施行細則第 22 條之 3 再規定，例假以每七日為一週期、依曆計算，雇主除依第 36 條第 4 項、第 5 項調整者外，不得使勞工連續工作逾六日。（相關法令可查勞動部法令查詢系統）
數連續天數時要注意三件事：
- 週期起訖可以議定：法令沒有明定起訖日，可由勞雇雙方議定，議定之後就固定下來。
- 兩句話是一組：每一週期至少一日例假，而且不得連續工作逾六日。
- 沒出勤不等於休息：法院引用施行細則修正說明，加班補休、特別休假、公假、國定假日、因颱風未出勤的日子，都屬原約定工作日，仍計入連續工作日數。
某居家照顧服務合作社的居服員，109 年 8 月 3 日到 8 月 31 日連續出勤 29 日。合作社主張其中四個週日他請假照顧母親，而且他整個月只服務兩位個案、合計 67 小時；法院認為那四天是請假，不是例假，仍應計入連續工作日數，合作社被處法定最低額罰鍰 2 萬元並公布名稱。（高雄高等行政法院地方行政訴訟庭 113 年度地訴更一字第 2 號判決）
週期的接縫也常出問題，例如某門市以週一至週日為一週期：
| 週期 | 一 | 二 | 三 | 四 | 五 | 六 | 日 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 第 1 週 | 例假 | 休息日 | 班 | 班 | 班 | 班 | 班 |
| 第 2 週 | 班 | 班 | 班 | 班 | 班 | 休息日 | 例假 |
單看每一週都有一日例假、一日休息日，但從第 1 週週三到第 2 週週五連續工作 10 天，第 2 週週二就已經是第 7 天。
例假那天，公司在什麼情況下可以讓員工上班或把例假換到別天？——勞基法第 40 條、第 36 條第 4 項
休息日可以安排出勤，性質上是延長工作時間，依勞基法第 24 條第 2 項另計工資；例假則原則上不得使勞工出勤，只有下列法定例外。
**⚠️ 例外：**依勞基法第 40 條，因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止勞工的例假；但工資應加倍發給、事後補假休息，並應於事後 24 小時內詳述理由，報請當地主管機關核備。
**⚠️ 例外：**依勞基法第 36 條第 4 項、第 5 項，經中央目的事業主管機關同意且經勞動部指定的行業，經工會同意（無工會者經勞資會議同意），雇主得將例假於每七日之週期內調整；僱用勞工 30 人以上者應報當地主管機關備查，依勞基法施行細則第 22 條之 1 第 3 項至遲應於調整前一日為之（因天災、事變或突發事件不及報備查者，於原因消滅後 24 小時內敘明理由為之）。臺北高等行政法院地方行政訴訟庭 113 年度地訴字第 89 號判決認定綜合營造業不是指定行業。
**⚠️ 例外：**依勞基法第 36 條第 2 項，合法實施變形工時者，二週、八週變形仍須每七日至少一日例假；四週變形改為每二週至少二日例假、每四週例假及休息日至少八日；勞基法施行細則第 22 條之 3 的七日週期規定，明文只涵蓋第 36 條第 1 項與第 2 項第 1、2 款。變形工時須經工會或勞資會議同意、限中央主管機關指定之行業，並實際依變形週期排班。
**⚠️ 例外：**依勞基法第 84 條之 1，經勞動部核定公告的工作者，得以書面另行約定例假等事項並報請當地主管機關核備；但臺北高等行政法院 111 年度訴字第 511 號判決認為，實際排班逾越核備的範圍、內容或條件時，核備即失其調整的規制效力，回到勞基法一般規定。
（延伸閱讀：我們公司是「責任制」，真的可以不用算加班費嗎？勞基法第 84 條之 1 的三道鎖，你少了哪一道）
違反七休一或例假規定，公司會面臨什麼？——勞基法第 79 條、第 80 條之 1
- 罰鍰：依勞基法第 79 條第 1 項第 1 款，違反第 36 條或第 40 條，處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰；同條第 4 項規定，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重至法定罰鍰最高額二分之一，也就是最高 150 萬元。
- 公布名稱與限期改善：依第 80 條之 1 第 1 項，公司經處罰鍰後，主管機關「應」公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
- 員工追討加倍工資：臺灣高等法院臺中分院 108 年度勞上易字第 51 號民事判決指出，勞基法第 39 條的「加倍發給」是當日工資照給之外再加發一日工資，即使未滿 8 小時也一樣；該案社區管理員近乎整年無休，法院認定連續工作逾六日或整年無休的約定無效，判命物業管理公司給付 352,756 元，其中例假日（含國定假日）加倍工資 134,482 元。
公司的排班有沒有踩到七休一？三題自我檢查
下面三題可以用來盤點風險：
- 班表或出勤紀錄上，除了「這個月休幾天」，看得出每個人「連續工作第幾天」？跨週期、跨店、跨案場的出勤，有合併起來數？
- 數連續天數時，請假、補休、特休、公假、國定假日、颱風假都算成工作日？補行上班日與國定假日調移之後，有重新數過一次？
- 過去一年若有人在例假出勤，具備第 40 條的事由、有在事後 24 小時內報請核備、有事後補假，而且加倍發給的基數含全勤獎金、職務加給等屬於工資的項目？
三題都答「是」、也沒有員工提出爭議時，目前看得到的缺口較少，一般情況下可以先維持現行的排班與複核方式；但哪些日子能把連續天數歸零、例假出勤是否符合第 40 條，仍要依個案的排班與出勤事實判斷。第 1 題或第 2 題答「否」，可能已經有人連續工作逾六日而違反勞基法第 36 條第 1 項；第 3 題答「否」，可能違反第 36 條第 1 項或第 40 條，員工也可能追討加倍工資差額。
七休一或例假出勤的問題，什麼情況下建議先找律師確認？
以下任一條件成立，建議在提出陳述意見、提起訴願或回覆員工的追討前，先確認公司的法律風險。
❶ 已經收到勞動檢查結果或裁處書 — 裁處書屬行政處分，依訴願法第 14 條第 1 項，訴願應自處分達到的次日起 30 日內提起，期限過了就很難再爭執裁罰
❷ 員工已申請勞資爭議調解，或寄存證信函追討加倍工資 — 同一套排班方式下的其他員工，可能有同樣的請求
❸ 公司主張採變形工時、例假調整或第 84 條之 1 核備 — 同意紀錄、實際週期、備查或核備內容只要一處對不上，就可能回到第 36 條第 1 項的一般規定
❹ 曾在例假讓員工出勤，打算主張天災、事變或突發事件 — 第 40 條第 2 項要求事後 24 小時內報請核備，經營困難不一定會被認定為法定事由
❺ 打算請員工簽同意書、切結書或離職聲明來處理出勤爭議 — 員工同意通常無法排除例假的強制規定，文件反而可能成為公司知情的證據
班表交給領班或店長自己排，公司就不用負責嗎？——勞基法第 36 條第 1 項
某人力派遣暨清潔業者讓一名清潔人員擔任領班，每月多給 1,000 元領班費，由他自己安排工作日和休假日，業者不查核班表。勞動檢查發現這名領班 112 年 5 月 7 日到 5 月 14 日連續出勤 8 日，其中 5 月 8 日是與勞動節調移的國定假日，5 月 14 日只出勤半天。
業者主張國定假日有休、半天不算一整天，最多連續 6 日。法院認為國定假日仍屬原約定工作日，出勤半日也列入工作日數；第 36 條第 1 項是強制規定，業者「無從以其每月給付……領班費 1,000 元由其自行安排休假而免責」，即使雙方合意由勞工自行安排假期，業者「仍應盡到監督管理義務」。業者被處法定最低額罰鍰 2 萬元，並公布名稱、限期改善。（高雄高等行政法院地方行政訴訟庭 113 年度地訴字第 18 號判決）
疫情、訂單急、生意差，可以算突發事件讓員工例假上班嗎？——勞基法第 40 條
某保全公司經核備的約定是不得連續工作超過 12 日，一名保全人員卻在 110 年 6 月 2 日到 6 月 15 日連續出勤 14 日，公司被處罰鍰 4 萬元。公司主張疫情下經營艱困，應以輔導代替重罰。臺北高等行政法院 111 年度訴字第 511 號判決認為，勞動部函釋所稱的「事變」雖包括重大傳染病，但須為復原振興重建工作而有使勞工假日出勤的必要，經營艱困不屬之；公司也沒有依第 40 條第 2 項報請核備，要求先輔導、免罰於法不合。
就算依第 40 條停止例假，加倍工資算錯也會被罰：某國營發電事業因機組大修停止一名員工的例假，加倍工資卻沒把「領班加給」和「全勤獎金」計入平日每小時工資額，被認定違反第 40 條第 1 項，罰鍰 2 萬元，一審、二審都維持。（臺北高等行政法院地方行政訴訟庭 114 年度地訴字第 28 號判決、臺北高等行政法院高等行政訴訟庭 115 年度高上字第 9 號判決）
（延伸閱讀：加班費明明有給，為什麼公司還是被勞檢開罰？時薪只用本薪算是最常見的錯）
下一步怎麼做
七休一難的是把每個人的出勤排成一條時間軸、一天一天數過去：哪些是排定的例假或休息日、哪些只是請假或國定假日、跨店或跨案場的支援有沒有合併計算。勞檢和法院看的，就是班表、出勤紀錄和薪資單。
- 預約律師諮詢 — 已經收到勞檢結果或裁處書、員工開始追討加倍工資，或不確定公司的變形工時、例假調整、核備站不站得住，建議帶著裁處書、班表、出勤紀錄與同意或核備文件，由律師評估陳述意見、訴願或調解的方向 → 預約諮詢
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