同一個職位的兩位員工，一位月薪 45,000 元、一位 55,000 元。你覺得很正常：一個表現比較好、一個負責的範圍比較大。直到領得少的那位申請勞資爭議調解，主張薪水比較低是因為她是女性。
同工不同酬本身不違法：依性別平等工作法（下稱性平法）第 10 條第 1 項但書，薪資差別基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限；違法的是因性別或性傾向而有差別待遇。問題在於，依性平法第 31 條，員工釋明差別待遇的事實後，要證明差距「不是因為性別」的是公司。
月薪差 1 萬元，公司說是考績和負責區域不同，為什麼還要付 77 萬餘元？——性平法第 10 條、第 31 條
某新聞媒體有三位東部駐地記者：一位女性駐宜蘭，兩位男性分駐花蓮、台東，三人都是「單機作業」，文字、攝影一個人包。到 98 年 10 月，宜蘭這位月薪 45,000 元，花蓮、台東都是 55,000 元。公司主張宜蘭這位表現最差、考績較差，花東負責的區域又是宜蘭的好幾倍，跟性別無關。
法院先確認：薪資形式上已有差距，依性平法第 31 條，應由公司舉證差距不是性別造成的。接著逐項檢視：
- 區域大小：剛改單機作業時，宜蘭這位月薪 41,000 元，與花東兩位差 2,000 到 4,000 元，法院認為「或可解釋為……合理差距」；但 95 年 10 月調薪後差距變成每月 10,000 元，地理條件卻從 91 年起沒變過。公司現任的宜蘭駐地記者還到庭證稱，自己薪資未稅約 61,000 多元，比花東兩位還高。
- 考績：宜蘭這位與台東那位 91 到 95 年度考績都是甲等，95 年 10 月調薪卻是宜蘭加 4,000 元、台東加 12,000 元，法院認為「顯非因為……考績差異因素所導致」。
新聞媒體提不出其他合理事由，法院認定薪資差別是因性別而來，並以台東那位的調薪幅度（12,000 ÷ 43,000 ≈ 28%）為標準：宜蘭這位從 41,000 元調 28% 應為 52,480 元，實領 45,000 元，每月少 7,480 元；法院依性平法第 26 條判賠，依民法第 126 條以 5 年計算，共 448,800 元。
宜蘭這位記者是自己辭職的：她依勞基法第 14 條第 1 項第 6 款不經預告終止契約，仍拿到資遣費 324,675 元，兩筆合計 773,475 元。法院依社會常情，並參酌勞動契約約定她負薪資保密義務，採信她到 98 年 10 月申請勞資爭議調解後才知道薪資較低，終止契約的 30 日期間從那時起算。（臺灣宜蘭地方法院 98 年度勞訴字第 2 號民事判決，一審判決，公司名稱與當事人姓名已隱去）
駐地記者案的重點是：公司的理由要能解釋差距的「大小」與「出現的時間點」。本案的薪資保密約定，反而成了法院認定員工較晚知悉差距的理由之一。
薪水不一樣，什麼時候才算違法？——性平法第 10 條、勞基法第 25 條、就服法第 5 條
臺灣高等法院 114 年度勞上字第 85 號民事判決（二審判決）指出，勞基法第 25 條、性平法第 10 條第 1 項的立法目的「乃在禁止性別歧視，確立男女同工同酬之規定，並非規定同性別擔任相同工作之勞工，其工資均應相同」；該案員工自己陳明職缺調整與性別無關，銀行提出績效考核作業準則說明調薪依評核結果辦理，員工也不能證明自己與比較對象的工作內容、績效評核結果相同。
三部法律管的範圍不一樣：
| 規定 | 規範內容 | 罰鍰 | 舉證責任 |
|---|---|---|---|
| 性平法第 10 條 | 薪資因性別或性傾向而有差別待遇；工作或價值相同者，應給付同等薪資 | 30 萬–150 萬元（第 38 條之 1 第 1 項） | 員工釋明後，由雇主舉證（第 31 條） |
| 勞基法第 25 條 | 因性別而有差別之待遇；工作相同、效率相同者，給付同等之工資 | 2 萬–100 萬元（第 79 條第 1 項第 1 款），得依同條第 4 項加重至最高額二分之一 | 條文沒有特別規定 |
| 就服法第 5 條第 1 項 | 以性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌等事由為由，歧視求職人或所僱用員工；其他法律有明文規定者，從其規定 | 30 萬–150 萬元（第 65 條第 1 項） | 條文沒有特別規定 |
（相關法令可查勞動部法令查詢系統）
- 比較基準不同：性平法比的是「工作或價值」相同，不限於工作內容一模一樣；勞基法比的是「工作相同、效率相同」。
- 舉證可能一起適用：駐地記者案的員工同時主張勞基法第 25 條與性平法第 10 條，法院依性平法第 31 條要求公司舉證。
- 適用對象不同：依性平法第 2 條第 2 項、第 3 項，性平法也適用於公務人員、教育人員及軍職人員，但申訴、罰鍰等規定不適用，申訴與救濟依各該人事法令。
- 不得往下拉平：依性平法第 10 條第 2 項，雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避第 1 項的規定。
**⚠️ 例外：**依性平法第 10 條第 1 項但書，薪資差別基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限；但這些理由依同法第 31 條要由雇主舉證。
（延伸閱讀：從員工薪水裡扣一點，他也沒說話，這樣不行嗎？法院通常不把「沒反對」當成同意）
員工只說「我的薪水比較低」，公司就要負責舉證嗎？——性平法第 31 條
依性平法第 31 條，受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。員工要先「釋明」，例如同職級、同年資、同考績，月薪卻差 10,000 元；接著換公司證明差距來自非性別因素。臺中高等行政法院 114 年度訴字第 345 號判決（援引最高行政法院 110 年度上字第 658 號判決）說明理由：這類證據「多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易，故課予具有優勢地位且掌握資訊之雇主較重之舉證責任」。
性平法施行細則第 2 條把差別待遇定義為雇主因性別或性傾向因素，對受僱者或求職者為「直接或間接不利之對待」，標準表面中性、效果卻集中落在某一性別，也可能成立。懷孕也包括在內：最高法院 111 年度台上字第 2076 號民事判決指出，「倘雇主因受僱者懷孕而為考績、薪資之差別待遇，當屬違反第 7 條、第 10 條性別歧視之範疇」。
公司舉證時，實務上常被檢視的是書面的敘薪與考核制度、逐筆計算紀錄、其他員工的同期資料；差距出現後才補寫的說明，通常較難取信。
（延伸閱讀：員工懷孕後「表現變差」就資遣、降職或減薪，公司會被罰多少、要賠多少？因懷孕資遣罰鍰 30 萬元起跳）
被認定薪資有性別差別待遇，公司除了罰鍰還要付什麼？——性平法第 26 條、勞基法第 14 條
- 罰鍰不是相加：同一行為違反數個規定時，依行政罰法第 24 條第 1 項，依法定罰鍰額最高之規定裁處，但不得低於各該規定之罰鍰最低額。性平法的 30 萬元是法定最低額，不是預測值。
- 公布與限期改善：性平法第 38 條之 1 第 6 項、勞基法第 80 條之 1 第 1 項、就服法第 65 條第 3 項都規定「應」公布公司名稱與負責人姓名等資訊，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
- 民事賠償：依性平法第 26 條，受僱者因第 7 條至第 11 條或第 21 條之情事受有損害者，雇主應負賠償責任；非財產上損害另依第 29 條請求。依第 30 條，請求權自知有損害及賠償義務人時起 2 年間不行使而消滅，自違反行為時起逾 10 年者亦同。
- 員工自請離職仍可能請求資遣費：依勞基法第 14 條第 1 項第 6 款，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，並依同條第 4 項準用第 17 條請求資遣費；依同條第 2 項，應自知悉其情形之日起 30 日內為之，但雇主有第 6 款情形者，勞工得於知悉損害結果之日起 30 日內為之。
公司的薪資差距說得出理由嗎？三題自我檢查
下面三題可以用來盤點風險：
- 同職級、同年資、薪資有落差的兩人並排，公司說得出與性別無關的理由，而且有差距出現當時就留下的文件？
- 底薪、固定加給、調薪幅度這類長期性給付，沒有把育嬰留停、產假期間當成「不在職」打折？
- 依「年資」「到職梯次」「契約版本」給的錢，領得少的那一群沒有集中在特定性別或年齡層？
三題都答「是」、也沒有員工提出爭議時，目前看得到的缺口較少，一般情況下可以先維持現行的敘薪方式；但個別薪資差距是否出於非性別因素的正當理由，仍要依職務內容、考核紀錄與發放條件個案判斷。第 1 題答「否」，公司可能舉不出非性別因素，而被認定違反性平法第 10 條第 1 項；第 2 題答「否」，可能違反性平法第 21 條第 2 項；第 3 題答「否」，可能被認定為間接的差別待遇，涉及年齡等事由時可能另涉就服法第 5 條第 1 項。
薪資差距被質疑，什麼情況建議先找律師確認？
以下任一條件成立，建議在回覆主管機關調查、提起救濟或參加勞資爭議調解前，先確認公司拿得出哪些非性別因素的證據。
❶ 已收到地方主管機關的性別平等申訴調查通知，或審議後的處分 — 依性平法第 34 條第 2 項，對地方主管機關審議後所為之處分有異議，得於 10 日內向中央主管機關性別平等工作會申請審議或逕行提起訴願；依第 35 條，法院認定差別待遇事實時，應審酌性別平等工作會的調查報告、評議或處分
❷ 收到依勞基法或就服法開出的裁處書 — 裁處書屬行政處分，依訴願法第 14 條第 1 項，訴願應自處分達到的次日起 30 日內提起
❸ 員工寄存證信函、申請勞資爭議調解，或已依勞基法第 14 條第 1 項第 6 款終止契約 — 除了資遣費，還可能依性平法第 26 條被請求薪資差額的損害賠償
❹ 發現同職級薪資有落差，正打算調整薪資結構 — 依性平法第 10 條第 2 項，雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式規避；調整方式不當，可能形成新的差別待遇
❺ 員工剛提出申訴，公司正打算調整他的職務、薪資或考績 — 依性平法第 36 條，雇主不得因受僱者提出申訴或協助他人申訴而予以解僱、調職或其他不利之處分，違反者依第 38 條處 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰
沒有看性別，調薪只是照在職天數比例算，也會出問題嗎？——性平法第 21 條第 2 項
「我們一視同仁，照規則算」是老闆最常說的理由。
某公司做了一次性專案，把員工每月底薪調增 2,000 元，以 112 年 1 月 1 日至 8 月 31 日的在職日數比例計算；一位員工那段期間育嬰留職停薪，調薪因此縮水。桃園市政府認定公司違反性平法第 21 條第 2 項（雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分），依第 38 條處法定最低罰鍰 2 萬元，並公布公司名稱與負責人姓名。公司抗辯傷病、照顧親屬留停也一樣按比例算，專案還和企業工會協商過。法院沒有採納：底薪調整「對申訴人之經濟利益具有長期且持續性的影響」，把留停期間視為不在職「實質上等同於『視為缺勤』」；各類留停一體適用在職比例，正說明公司「未能對立法者……所為性平法保障予以調整」。公司起訴被駁回。（臺北高等行政法院地方行政訴訟庭 113 年度地訴字第 318 號判決，公司名稱已隱去）
留停員工案的重點是：對每個人用同一套規則，不代表一定合法；規則若讓申請育嬰留停的人整群吃虧，仍可能被認定為不利之處分。
下一步怎麼做
同工不同酬的爭議，爭點通常不在薪水差多少，而在公司說不說得出差距的理由；依性平法第 31 條，差距出現時留下的敘薪與考核紀錄，要由公司拿出來。
- 預約律師諮詢 — 已收到性別平等申訴調查通知、裁處書，或員工寄存證信函主張同工不同酬，建議帶著敘薪制度、相關員工的薪資與考核紀錄、調薪紀錄，由律師評估公司的舉證與回應方向 → 預約諮詢
- 與 Veridilex 討論 — 預約前，可以先把薪資落差涉及的職務、年資、考核與調薪經過說給 Veridilex 聽，AI 協助整理可能被認定為差別待遇的風險點與需要律師確認的問題，諮詢時直接進入重點
本文內容為一般性法律資訊，不構成個案法律意見。具體情況建議諮詢執業律師。