員工弄丟東西、撞壞公司的車，或業績下滑要共體時艱——你從薪水裡扣了一點，員工簽收薪資單、照常上班，沒有人抗議。這樣應該沒問題吧？
依勞動基準法第 22 條第 2 項，工資應全額直接給付勞工，只有「法令另有規定」或「勞雇雙方另有約定」才是例外；員工沒說話，在法院眼中通常不等於同意。有一家公司從兩名員工薪水裡陸續扣了 1 萬 5,148 元，最後被判給付工資、資遣費並補提繳勞退，合計 53 萬 1,034 元，是扣款金額的 35 倍。
扣薪 1 萬 5,148 元，為什麼最後要付 53 萬 1,034 元？——勞基法第 22 條第 2 項、第 14 條
某煤氣分裝場有兩位資深員工：95 年到職的油罐車司機，與 93 年到職的倉管。
司機在 109 年 4 月被扣 500 元（回收空桶支數不對）、5 月被扣 563 元（某客戶單趟載不到 2,000 公斤，改用重量乘 0.45 計薪）、7 月被扣 3,500 元（他開的車出車禍要修），合計 4,563 元。倉管在 108 年 3 月被扣 840 元（砝碼遺失），109 年 8 至 10 月又因疫情業務萎縮被減薪 3,225 元、3,225 元、3,295 元（她在「灌氣人員減薪合約書」上簽了名），合計 1 萬 585 元。
兩人在 109 年 9 月 29 日申請勞資爭議調解，11 月 4 日依勞基法第 14 條終止契約；公司在 11 月 9 日寄出存證信函，主張兩人連續曠職 3 日、已合法解僱，不用給資遣費。
法院逐筆檢視公司的扣款，沒有一筆站得住：
- 500 元：公司前後說詞不一，也拿不出空桶數量太少要扣薪的工作規則。
- 563 元：公司證明不了雙方有過這種計薪約定，法院認定是訴訟代理人「恣意片面之決定」。
- 3,500 元修車費、840 元砝碼：公司沒有證明員工同意扣薪，也沒有證明員工負有賠償責任。
- 減薪合約書：只寫「從 9/5 領八月薪將減薪 3000-5000 不等」，法院認定只是片面告知、金額沒有特定，倉管的簽名只是表示知悉公告。
法院並指出：「勞工往往為了生計考量，保有工作機會，對於僱主片面違法減薪行為，不敢明確表示反對之意思，僅得委屈受領」；勞工事後繼續服勞務、領取被減後的薪資，不能據此認定已默示同意。扣薪是否經員工同意，由公司負舉證責任。
扣薪既不合法，兩人依勞基法第 14 條第 1 項第 5 款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」不經預告終止契約即屬合法，公司寄出存證信函時，契約早已終止。
| 項目 | 司機 | 倉管 |
|---|---|---|
| 被扣的工資 | 4,563 元 | 1 萬 585 元 |
| 資遣費 | 31 萬 494 元 | 15 萬 9,462 元 |
| 勞退補提繳 | 3 萬 7,182 元 | 8,748 元 |
| 小計 | 35 萬 2,239 元 | 17 萬 8,795 元 |
兩人合計 53 萬 1,034 元，工資與資遣費另加年息 5% 利息，公司還要開立記載非自願離職原因的服務證明書；公司上訴後，最高法院以 112 年度台上字第 584 號民事裁定駁回上訴確定。（臺灣高等法院 111 年度勞上字第 78 號民事判決，公司名稱已隱去）
煤氣分裝場案的重點是：員工沒說話、照常領薪，法院通常不會當作同意扣薪。
（延伸閱讀：員工資遣費怎麼算？勞基法計算公式與雇主常見的地雷）
薪資單上的哪些扣款，法律允許？——勞基法第 22 條第 2 項
勞基法第 22 條第 2 項規定：工資應全額直接給付勞工；但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。「全額」原則上是不能以任何名目折扣（例外是同項但書），「直接」是要給到員工本人或他的帳戶。（相關法令可查勞動部法令查詢系統）
薪資單上的扣款，大致可以分成四類：
| 扣款類型 | 常見項目 | 判斷重點 |
|---|---|---|
| 法令另有規定 | 應由勞工負擔的勞保費、就保費、健保費，依法應扣繳的所得稅，法院扣押命令的部分 | 有法令依據；代扣之後要依法繳出 |
| 勞雇雙方另有約定 | 職工福利金、互助金等代收代付項目 | 員工要有選擇與退出的自由，雙方沒有爭議 |
| 雇主不能自己扣 | 賠償、違約金、修車費、物品遺失 | 事由、金額、責任歸屬任一項還有爭執，就不能扣 |
| 不在例外範圍 | 雇主依勞工退休金條例第 14 條第 1 項應負擔的勞退提繳（不得低於每月工資 6%） | 雇主自己的錢，要在議定工資以外提繳 |
雇主應負擔的勞退提繳，也不能從工資扣回：某自行車零件製造公司只負擔以基本工資計算的勞退提繳，差額每月 1,308 元從員工工資扣掉，法院認定與勞工退休金條例第 14 條第 1 項及勞基法第 22 條第 2 項都不合，這一項被處罰鍰 2 萬元。（臺中高等行政法院地方行政訴訟庭 113 年度地訴字第 21 號判決）
員工簽了同意書，就算「勞雇雙方另有約定」嗎？——勞基法第 22 條第 2 項但書
**⚠️ 例外：**依勞基法第 22 條第 2 項但書，勞雇雙方另有約定者，不受工資全額直接給付的限制；但依最高行政法院 112 年度上字第 501 號判決，「另有約定」是指勞雇雙方協商後沒有爭議、勞工同意由工資中扣取一定金額，而且勞工要有「事先」與「事後」選擇的自由，不同意也不會被拒絕僱用、解僱、降調、減薪或受其他不利待遇。
最高行政法院 112 年度上字第 501 號判決的案情是：某社會福利基金會以「福利金」名義，每月從 4 名員工工資各扣 2,400 元交給職工福利委員會，被處罰鍰 2 萬元；最高行政法院撤銷罰鍰，因為 4 位員工都作證，入職時被明確告知可以自由決定參加、參加後可以隨時退出。
從基金會案整理出法院檢視的重點：
- 事先的自由：員工可以選擇不參加、不同意。
- 事後的自由：員工可以隨時退出。
- 不同意不受不利待遇：不會因此被拒絕僱用、解僱、降調或減薪。
- 雙方沒有爭議：事由、金額、責任歸屬都講定了。
- 書面可以用制式例稿或定型化契約：但不能有民法第 247 條之 1 所定按其情形顯失公平的無效事由。
這五點是從福利金這類制度性代扣整理出來的，其他扣款同樣要回頭看有沒有法令依據或個別有效的約定。另依勞基法第 23 條第 1 項及施行細則第 14 條之 1，工資明細要列出依法令規定或勞雇雙方約定得扣除項目之金額，得以紙本、電子資料傳輸或其他員工可隨時取得及列印的方式提供。
擅自扣薪被查到，公司會面臨什麼？——勞基法第 79 條、第 78 條、第 80 條之 1
- 罰鍰：違反第 22 條第 2 項，依勞基法第 79 條第 1 項第 1 款處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰；同條第 4 項規定，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重至法定罰鍰最高額二分之一。這篇引用的幾件裁罰，都是法定最低額 2 萬元。
- 被定性為「預扣」，罰得更重：扣款若被認定為勞基法第 26 條「預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」，依第 78 條第 2 項處 9 萬元以上 45 萬元以下罰鍰。
- 事後補發不能免罰：依勞動部 111 年 3 月 14 日勞動條 2 字第 1110140080 號函，雇主於約定之日期未給付或未全額給付工資，縱於事後補給，仍應以違反第 22 條第 2 項論處。
- 公布名稱：依勞基法第 80 條之 1 第 1 項，公司經處罰鍰後，主管機關「應」公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。依勞動部「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」首頁公告，自 114 年 10 月 23 日起公布的資訊無公布期間之限制。
- 員工可以走人並請求資遣費：依勞基法第 14 條第 1 項第 5 款，雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契約，並依同條第 4 項準用第 17 條請求資遣費。
公司的扣款站得住嗎？三題自我檢查
可以拿最近一期的薪資明細對照：
- 每一個非法定的扣款項目，都有員工簽署、寫明具體金額的書面同意，而且員工可以不同意、可以退出，不同意也不會受到不利對待？
- 公司主張員工應賠償的款項，事由、金額、責任歸屬三項都已經講定，員工沒有爭執？
- 工資明細上每一個扣款項目都列出金額與計算方式，員工也拿得到這份明細？
三題都答「是」、也沒有員工提出爭議時，目前看得到的缺口較少，一般情況下可以先維持現行的扣款項目；但某一筆扣款算不算「勞雇雙方另有約定」，仍要依約定內容與實際運作情形個案判斷。任何一題答「否」，都要回頭確認那筆扣款的依據：第 1、2 題答「否」，扣款可能被認定違反工資全額給付原則；第 3 題答「否」，則可能違反勞基法第 23 條第 1 項的工資明細義務。
扣薪爭議在什麼情況下，建議先找律師確認？
以下任一條件成立，建議在下一次發薪、提出陳述意見或提起訴願前，先確認公司的扣款依據。
❶ 已經收到勞動檢查結果或裁處書 — 裁處書屬行政處分，依訴願法第 14 條第 1 項，訴願應自處分達到的次日起 30 日內提起，期限過了就很難再爭執裁罰
❷ 員工已申請勞資爭議調解，或表示要依勞基法第 14 條終止契約 — 扣薪一旦被認定不合法，員工不經預告終止契約就可能成立，代價可能擴大到資遣費
❸ 打算從薪水扣抵員工應賠償的款項，但對方對事由、金額或責任歸屬還有意見 — 任一項有爭執，就不是雇主單方面所能認定；被定性為第 26 條預扣，罰鍰從 9 萬元起
❹ 每位員工同一個扣款欄位都扣同一個金額，或打算用減薪同意書調降薪資 — 制度性代扣要經得起選擇自由的檢視；減薪同意書金額不特定，法院可能認定員工只是知悉
❺ 員工離職時，打算把違約金或賠償從最後一期工資扣掉 — 依勞基法施行細則第 9 條，終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工
員工違約在先，從薪水扣抵違約金也不行嗎？——勞基法第 22 條第 2 項
「他違約在先，從薪水抵一抵很公道」，是常見的扣薪理由。
某私立托嬰中心的員工 110 年 9 月工作了半個多月，工資 1 萬 8,183 元。托嬰中心認為她違約、應付 2 個月薪資的懲罰性違約金，抵掉工資還不夠，約定的 10 月 5 日發薪日就一毛沒發。
最高行政法院指出，雇主依勞資雙方商定結果雖得從工資扣取一定金額，「惟其事由、金額多寡及責任歸屬等相關事項，均須明確而無爭議」，任一項仍有爭執，就不是雇主單方面所能認定，不得逕自從工資扣取。托嬰中心自己也不否認雙方仍有爭議。
結果：托嬰中心被處罰鍰 2 萬元並公布名稱，工資拖到 110 年 12 月 27 日才補發，照樣受罰。（最高行政法院 112 年度上字第 411 號判決）
托嬰中心案的重點是：老闆覺得自己站得住腳，跟老闆可以自己從薪水扣，是兩件事。
月薪制員工遲到早退，按比例扣薪也要另外約定嗎？——勞基法第 22 條第 2 項
某建築物清潔服務公司與員工約定月薪 2 萬 8,000 元，不足月時以日薪 1,200 元計；員工因遲到早退做不滿 8 小時，公司就把日薪換算成時薪 150 元按比例扣，做 7 小時只發 1,050 元。公司代表人當庭自承沒有跟員工特別約定這種算法，只有口頭講過。
法院認定清潔公司的扣薪方式是雇主單方片面決定，不符合但書的「勞雇雙方另有約定」；員工工作態度不佳，「理應循公司工作規則進行懲戒或績效管理……而非逕自以違反工資全額給付原則之扣薪作為懲戒手段」。
結果：清潔公司被處法定最低額罰鍰 2 萬元並公布名稱，限文到 15 日內改善，法院判決駁回公司的起訴。（臺北高等行政法院地方行政訴訟庭 114 年度巡簡字第 8 號判決）
（延伸閱讀：全勤獎金這樣扣，最高罰 100 萬：2026 新制，雇主的請假扣薪制度要怎麼改）
下一步怎麼做
擅自扣薪的爭點，通常不在「這筆錢該不該由員工負責」，而在「雙方談定了沒有」：有沒有法令依據、員工能不能拒絕、事由金額與責任有沒有爭議。勞檢和法院看的，是薪資明細、同意書與往來紀錄。
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