旺季的單壓下來，員工說今天不加班。你一急，脫口說出「不加班就扣你薪水」「不想做就走人」——這句話，會不會讓公司和你自己被移送法辦？
勞基法第 5 條的刑事門檻確實很高：雇主要「以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動」才成立。但「不加班就扣薪、逼走」通常先碰到的是旁邊幾條：扣薪可能被處罰鍰，解僱可能被判不合法；員工因健康或其他正當理由不能加班卻被強制，則落在勞基法第 42 條，罰則同樣是刑罰。法院通常在看的，是員工當下還有沒有拒絕的餘地。
「不加班就遣送回國」，為什麼會變成刑事判決？——人口販運防制法、勞基法第 5 條
某環保工程公司和某環保公司的實際負責人，透過仲介引進 7 名外籍勞工；他知道這些外勞花了高額費用來臺，若被提前解約遣返，賺的錢不夠付來臺費用。
從 98 年 6 月 1 日起，他和廠務主任要求 7 人每天下班後輪流到其中一家公司的廠房洗餐盒，不論當月洗了幾小時，一律只給 3,000 元；延長工時也沒有依勞基法的倍率計給加班費。外勞抗拒加班，負責人就辱罵並說「不加班就遣送回國」，廠務主任則動輒以禁足或罰掃廁所處罰不願加班的人。
高等法院解釋人口販運防制法的「不法手段」時指出，手段如「足使與被害人具相同經驗、背景之理性者，均認自己已別無選擇而必須從事勞動，即應認具有不法性」，並認定外勞因此心生畏懼、不得不依命加班。法院逐月比對加班紀錄，認定兩家公司因此少支出 86,429 元：
- 實際負責人依當時的人口販運防制法第 32 條第 1 項論 7 罪，應執行有期徒刑 10 月、緩刑 2 年，並應於緩刑期內向公庫支付 40 萬元。
- 廠務主任有期徒刑 6 月、緩刑 2 年；兩家公司各科罰金 10 萬元，這兩部分已判決確定。
- 公司另與 7 名外勞調解，給付 174,220 元。
（臺灣高等法院 104 年度上更(一)字第 64 號刑事判決，更審判決；發回前為最高法院 104 年度台上字第 2189 號刑事判決）
環保公司案論的罪名不是勞基法第 75 條：法院區分人口販運防制法處罰的「勞力剝削」（使人從事勞動與報酬顯不相當之工作，現行法規定在第 31 條）與勞基法第 5 條處罰的「強迫勞動」，並說明人口販運防制法施行前的期間，沒有證據證明負責人以強暴、脅迫或其他非法方法強迫外勞勞動。檢察官另外起訴的輪值警衛、保管護照、扣機票費等項目，法院也認為不成立。
環保公司案的重點是：法院處罰的不是「要求加班」本身，而是遣返威脅、禁足處罰加上長期短付加班費，讓外勞沒有拒絕的餘地。
勞基法第 5 條的「強制勞動」，要做到什麼程度才成立？——勞基法第 5 條、第 75 條
勞基法第 5 條規定，雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動；違反者依第 75 條，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣 75 萬元以下罰金。這裡的罰金是刑罰，要經刑事訴訟程序由法院判決，不是勞檢開單的罰鍰。（相關法令可查勞動部法令查詢系統）
第 5 條的門檻有多高，可以看一件司機自訴老闆的案子：某交通公司的聯結車司機主張，公司要他每天固定跑臺北到大甲兩趟以上，跑不到就挨罵、被嚇令辭退。法院維持無罪，理由是第 75 條之罪「須僱主以強暴、脅迫、拘禁，或其他非法方法強制勞工從事勞動者始足當之」；司機按車次計酬、沒有上下限約定，跑幾趟「受僱人亦有就其需酬之程度自行衡量之權利」，薪資清單也顯示有幾天只跑一趟。（最高法院 86 年度台上字第 4137 號刑事判決，駁回自訴人上訴）
司機案與環保公司案適用的罪名與要件不同，但兩案都涉及員工當下還有沒有拒絕的餘地。
「不加班就扣薪、叫他走人」，通常落在哪一層責任？——勞基法第 42 條、第 22 條、第 26 條
「不加班就扣薪、逼走」通常到不了第 5 條的門檻，但會落在下面幾層：
| 你做的事 | 條文 | 責任層級與效果 |
|---|---|---|
| 以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法強制勞動 | 勞基法第 5 條 | 刑事：第 75 條，5 年以下有期徒刑、拘役或科或併科 75 萬元以下罰金 |
| 員工因健康或其他正當理由不能接受正常工作時間以外的工作，仍強制他做 | 勞基法第 42 條 | 刑事：第 77 條，6 個月以下有期徒刑、拘役或科或併科 30 萬元以下罰金 |
| 未經工會同意（無工會者經勞資會議同意）就延長工時，或超過延長工時上限 | 勞基法第 32 條 | 行政：第 79 條第 1 項第 1 款，罰鍰 2 萬～100 萬元 |
| 以「不加班」為由從薪水扣錢 | 勞基法第 22 條第 2 項（工資應全額直接給付，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者不在此限）；以罰款、賠償名義預扣，另涉第 26 條 | 行政：第 22 條依第 79 條第 1 項第 1 款罰鍰 2 萬～100 萬元；第 26 條依第 78 條第 2 項罰鍰 9 萬～45 萬元 |
| 以「不配合加班」為由解僱 | 須有勞基法第 11 條、第 12 條的法定事由 | 民事：解僱可能被認定不合法；員工另依第 14 條終止契約時，可能還要付資遣費 |
第 79 條的罰鍰，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重至法定罰鍰最高額二分之一（同條第 4 項）。
第 42 條是老闆最常漏掉的一條：它的罰則是第 77 條的刑罰，不是罰鍰。
**⚠️ 例外：**依勞基法第 32 條第 4 項，因天災、事變或突發事件有延長工時之必要者，雇主不必先經工會或勞資會議同意，但應於延長開始後 24 小時內通知工會（無工會組織者報當地主管機關備查），並於事後補給勞工適當的休息。
（延伸閱讀：員工自己願意連上 11 天，七休一到底怎麼算？請假、國定假日都要算進連續天數）
被認定強制勞動或強迫加班，公司和負責人要負什麼責任？——勞基法第 75 條、第 81 條、第 80 條之 1
第 75 條、第 77 條處罰實際為違反行為的人；公司另外要面對兩件事：
- 公司的罰金：依勞基法第 81 條，法人之代表人、代理人、受僱人等因執行業務違反勞基法，除處罰行為人外，對法人或自然人也要處以各該條的罰金或罰鍰；但代表人或自然人對違反之發生已盡力為防止行為者，不在此限；代表人或自然人教唆或縱容者，以行為人論。
- 公布名稱：第 80 條之 1 第 1 項只公布「經主管機關處以罰鍰者」，第 75 條、第 77 條的罰金是刑罰，不在範圍內；但同一件事另被查出扣薪、超時等罰鍰項目時，主管機關應公布事業單位名稱、負責人姓名等，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
公司的加班管理有沒有越線？三題自我檢查
下面三題可以用來盤點風險：
- 主管要求加班時說過的話，沒有出現「不然就遣返、扣薪、報警、影響居留」這類後果？
- 薪資明細上沒有「罰款」「賠償」這類非法定的扣款項目？
- 員工以身體不適或其他正當理由不加班時，不會因此被扣薪、記過或被要求離職？
三題都答「是」、也沒有員工提出爭議時，目前看得到的缺口較少，一般情況下可以先維持現行的加班安排；但員工當時有沒有拒絕的餘地，仍要依個案的對話、扣款與排班事實判斷，延長工時本身也要另符合第 32 條的同意與上限。任何一題答「否」：第 1 題的對話可能被當成脅迫的事證；第 2 題可能違反勞基法第 22 條第 2 項或第 26 條；第 3 題可能違反第 42 條，罰則是第 77 條的刑罰。
強迫加班的爭議在什麼情況下，建議先找律師確認？
以下任一條件成立，建議在回應員工、接受警詢或提出陳述意見前，先確認公司與負責人的責任範圍。
❶ 已收到警察機關或地檢署的通知，或員工表示要提出刑事告訴 — 勞基法第 75 條、第 77 條是刑事責任，依第 81 條公司也可能一併被科罰金
❷ 已收到勞動檢查結果或裁處書，例如扣薪、超時加班 — 裁處書屬行政處分，依訴願法第 14 條第 1 項，訴願應自處分達到的次日起 30 日內提起，期限過了就很難再爭執裁罰
❸ 已經以「不配合加班」為由解僱員工，或員工主張依勞基法第 14 條第 1 項不經預告終止契約 — 解僱是否合法、員工的終止是否成立，會影響公司要付的工資與資遣費
❹ 僱用移工，且曾以遣返相威脅要求加班 — 就業服務法第 57 條第 7 款禁止雇主對所聘僱之外國人以強暴脅迫或其他非法之方法強制其從事勞動，有此情事者依第 72 條第 2 款應廢止其招募許可及聘僱許可之一部或全部
員工自己簽了切結書和本票，公司拿到的錢就合法嗎？——刑法第 346 條
某科技公司的總經理在業務助理沒有洩漏文件、也沒造成公司損失的情況下，誣指她竊取機密，和會計一起恫嚇要報警、提告，讓她簽下倒填日期、違約要賠 1,000 萬元的保密合約與 48 張合計 240 萬元的本票，再要她每次交付 5 萬元換回一張本票，共 4 次 20 萬元。
法院認為這些切結書、保密合約是以恫嚇使她「行無義務之事」，屬於恐嚇取財的手段。依刑法第 346 條第 1 項（意圖為自己或第三人不法之所有，以恐嚇使人將本人或第三人之物交付者，處 6 月以上 5 年以下有期徒刑，得併科 3 萬元以下罰金），總經理處有期徒刑 1 年 4 月（另犯傷害罪處 6 月），會計處有期徒刑 10 月，均緩刑 3 年；兩人在二審當庭賠償 150 萬元。（臺灣高等法院 111 年度上訴字第 2215 號刑事判決，二審判決）
科技公司案中，檢察官另以勞基法第 75 條等罪名起訴未完成工作點檢表就依比例罰款等事實，法院認為只有告訴人單一指述、缺乏補強證據，這部分不另為無罪，並說「並非所有不當之行為均為刑罰所處罰之對象」。
工作規則寫「應服從調派」，員工不接新增的工作就能開除嗎？——勞基法第 12 條第 1 項第 4 款
某教材出版公司的會計月薪含全勤 24,000 元。客服人員相繼離職後，公司要她在會計工作外承接客服工作（接待客戶、販售教材、接客訴電話、裝箱出貨等），每月多給 2,000 元。她不接受，公司以不服工作調度為由口頭免職，主張她違反人事規章「應遵守主管指揮調派，予以協助」，可依勞基法第 12 條第 1 項第 4 款不經預告終止。
法院認為會計與客服「衡諸一般社會經驗，明顯有別」，客服又是「完整之一人份工作量」；公司片面強制她兼職、只單方允諾每月多給 2,000 元，「明顯有違勞動契約、勞動基準法第5條、第21條第1項前段」等規定，不是片面的調派條款所能涵蓋，她不同意並不構成違反工作規則，解僱不合法。員工之後依第 14 條第 1 項第 5 款、第 6 款終止契約，法院判公司給付未付工資、特休未休工資與資遣費共 135,850 元，及按年息 5% 計算的利息。（臺灣臺中地方法院 104 年度勞訴字第 80 號民事判決，一審判決）
教材公司案的重點是：工作規則寫「應服從調派」，不代表公司可以片面加派另一人份的工作；本案法院依勞動契約與勞基法審查後，認定解僱不合法。
（延伸閱讀：叫員工自己簽自願離職，公司就不用付資遣費了嗎？法院看的不只是那張紙，還有簽名當下的過程）
下一步怎麼做
加班爭議走到刑事，通常不是因為一句話，而是威脅、扣款、處罰與解僱疊在一起。判斷落在哪一層，要看主管的對話紀錄、薪資明細的扣款項目、加班的同意與排班紀錄，以及員工拒絕加班後公司做了什麼。
- 預約律師諮詢 — 員工已提出刑事告訴、勞檢開出裁處書，或公司已以不配合加班為由解僱員工，建議帶著對話紀錄、薪資明細、出勤與加班紀錄、解僱通知，由律師評估刑事、行政與民事各層的風險 → 預約諮詢
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